In het komende jaar staan blijvende ontwikkeling en beweging voor werkenden en hun werkomgeving centraal. We leggen daarbij de focus op twee cruciale pijlers: de kwaliteit van het werk en het transformeren van de manier waarop we naar werk en werkomgeving kijken. Dit jaarplan is gericht op de huidige en toekomstige ontwikkelingen in de mobiliteitsbranche en schetst de rol die OOMT in 2024 wil vervullen om hier optimaal op in te spelen.

De mobiliteitsbranche is onverminderd in beweging. Deze dynamiek heeft niet alleen invloed op bedrijven en hun bedrijfsvoering, maar beïnvloedt ook in grote mate de aard van het werk en wat er van werknemers wordt verwacht. Daardoor is ook het beroepsbeeld continu in beweging. En laten we niet vergeten dat de wereld om ons heen ook verandert. Onze samenleving wordt steeds digitaler en diverser. Dit alles legt een aanzienlijke verantwoordelijkheid op de schouders van zowel medewerkers als werkgevers.

Eigen regie en gedeelde verantwoordelijkheid

OOMT wil in de mobiliteitsbranche duurzame inzetbaarheid stimuleren en faciliteren, om flexibel en wendbaar te zijn in alle ontwikkelingen. Het zorgen voor een goede match tussen werk en werkenden en aantrekkelijk werkgeverschap zijn voor OOMT daarbij belangrijke uitgangspunten. Onze visie is dat het nemen van eigen regie hierbij centraal staat. Om eigen regie te kunnen nemen is een aantal zaken van belang. Dit omvat niet alleen veilig en gezond werken, maar ook het creëren van een werkomgeving die aantrekkelijk is. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van zowel bedrijven als individuen om duurzame inzetbaarheid te waarborgen. De dienstverlening van OOMT richt zich zowel op werkenden (waaronder studenten) als op werkgeverschap. De dienstverlening vullen we in vanuit de rollen van OOMT als aanjager, begeleider en toekomstverkenner. Onze focus ligt primair bij het creëren van bewustwording en eerste activatie op het gebied van duurzame inzetbaarheid. We onderstrepen hierbij het belang van diversiteit en inclusie, dat iedereen er mag zijn ongeacht de verschillen.

De mobiliteitsbranche is dynamisch. We zien landelijke ontwikkelingen die direct invloed hebben op zowel het werk als de werkcontext binnen de sector, en daarmee op werkenden en werkgeverschap. Daarnaast hebben specifieke kenmerken in de sector hun uitwerking op deze ontwikkelingen.

Landelijke ontwikkelingen

Een blijvend krappe arbeidsmarkt

De technische sectoren in Nederland kampen al lange tijd met een tekort aan werkenden, maar ook landelijk is er inmiddels in vrijwel alle sectoren sprake van krapte. Dit vergroot het belang van thema’s als (zij-)instroom, intersectorale mobiliteit en behoud van werkenden. Ook in de mobiliteitsbranche wordt deze blijvende krapte sterk gevoeld en wordt er hard aan (technisch geschoold) personeel getrokken. Dit zorgt voor een dreigende kwantitatieve mismatch tussen vraag naar en aanbod van personeel. De uitdaging voor werkgevers is het ontwikkelen van een bredere blik op het potentieel van werkenden en anders te kijken naar het werk. Er ontstaat meer variatie in afkomst en achtergronden van nieuwe instroom en daarmee worden thema’s als diversiteit en inclusie belangrijk(er) voor bedrijven. Voor het behoud van werkenden, is aanvullend van belang oog te hebben én te houden voor duurzame inzetbaarheid, leren en ontwikkelen en veilig en gezond werken.

Door het tekort aan technici en de moeilijkheden die daardoor worden verwacht in de uitvoering van de energietransitie en de bouwopgave, lanceerden de technische sectoren het ‘Aanvalsplan Techniek’. Ook de mobiliteitsbranche is aangesloten bij dit Aanvalsplan. Welke pijlers en actielijnen binnen de kaders van OOMT relevant zijn voor de mobiliteitsbranche en welke inspanningen concreet gevraagd en geleverd kunnen worden, zullen in 2024 verder hun beslag krijgen.

Meer skills-gerichte arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt is niet alleen krap, maar verandert bovendien snel. Banen veranderen of verdwijnen, maar ook de consument verandert. Dit vraagt steeds nieuwe of andere kennis, vaardigheden en competenties. Om hierin als werkgevers en werkenden wendbaar te zijn en efficiënt te kunnen ontwikkelen, helpt het fijnmaziger te kijken naar het werk, naar wat mensen al in huis hebben en wat dit betekent voor hun inzetbaarheid en ontwikkelbehoefte. Landelijk wordt er toegewerkt naar een meer skills-gerichte arbeidsmarkt en worden opleidingsstructuren daar steeds meer op ingericht.

Groene economie heeft impact op onze branche

Er is maatschappelijk gezien veel aandacht voor klimaatverandering en de effecten daarvan. De overgang naar een meer klimaatneutrale economie heeft voor werkenden in de techniek (breed) directe impact op hun werk en werkomgeving. In het bijzonder voor de mobiliteitsbranche wordt verwacht dat het gebruik van elektrisch aangedreven mobiliteitsvormen nog sneller zal toenemen. Hierop moeten kennis en vaardigheden van werkenden, maar ook de werkomgeving (verder) worden aangepast. Bovendien staat bewust(er) handelen ter voorkoming of verzachting van de gevolgen van de klimaatverandering zowel landelijk als Europees breed in de aandacht, met de ontwikkeling van zogenaamde ‘green skills’. Hiervan volgen we de impact voor de branche en zorgen we dat we aangesloten zijn op de ontwikkeling.

Green skills zijn vaardigheden die nodig zijn om de milieueffecten te verminderen en economische herstructurering te ondersteunen, met als doel een schonere, klimaatbestendiger en efficiëntere economie die gericht is op milieuduurzaamheid en goede arbeidsomstandigheden.

Elektrificatie en digitalisering zetten zich onverminderd voort

Ontwikkelingen als elektrificatie en digitalisering zetten zich onverminderd voort in 2024. Deze ontwikkelingen zullen meer en meer een onomkeerbare impact hebben op de kenmerken van de bedrijven in de mobiliteitssector.

  • Elektrificatie vraagt van bedrijven om steeds op zoek te gaan naar nieuwe ondernemingsstrategieën, nieuwe werkplaatsuitrusting, andersoortige werkzaamheden van hun werkenden en aandacht voor veilig en gezond werken. Het vereist voortdurend aanpassingsvermogen van de bedrijven en de mensen die er werken.
  • Digitalisering en de digitale omgeving zijn niet meer weg te denken uit de samenleving en het bedrijfsleven en ontwikkelt zich in een hoog tempo. Dit vraagt van mensen, niet alleen beroepsmatig maar ook in het dagelijks leven dat zij digitaal vaardig zijn. Als dit niet het geval is, worden mensen kwetsbaar en heeft dit impact op hun werkende en privéleven. Hoe zorgen we ervoor dat mensen meekomen in deze digitale wereld en dat dit op een veilige manier gebeurt?

Meer aandacht voor werkdruk en veilig werken

Vanuit de SER is er medio 2023 een advies gepresenteerd aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Uit dit advies blijkt dat - ondanks alle inspanningen - risico’s in het werk niet zijn afgenomen en eerder geschetste ontwikkelingen (als klimaatneutraal werken, elektrificatie en digitalisering) tot nieuwe/aanvullende opgaven leiden. Ook nemen werkdruk en burn out klachten toe. Dit moet beter en wordt urgenter in het licht van de krappe en zeer dynamische arbeidsmarkt. Voor werkgevers en werkenden in de mobiliteitsbranche betekent dit dat er meer aandacht moet zijn voor de oorzaken van uitval (onder meer psychosociale arbeidsbelasting, fysieke belasting en gevaarlijke stoffen) en voorkomen dat mensen door hun werk en/of arbeidsomstandigheden gezondheidsschade oplopen. Naar aanleiding van het advies zal het Ministerie van SZW komen met aanpassingen in de Arbowet en -regelgeving. Dit heeft impact op onze huidige RI&E en arbocatalogus.

Kenmerken van onze branche

Gemeenschappelijk, maar ook veel verschillen

De mobiliteitsbranche omvat verschillende deelbranches met deels gemeenschappelijke kenmerken en uitdagingen, maar soms ook hele specifieke kenmerken en uitdagingen, zoals beschreven in de actualisatie van de sectoranalyse die is opgesteld voor de MDIEU subsidieaanvraag.

Vooral kleine bedrijven

De mobiliteitsbranche is een typische mkb-branche; het bestaat voornamelijk uit kleine bedrijven en daarnaast ook een aantal grote bedrijven. Om als bedrijf te kunnen overleven en goed te kunnen inspelen op ontwikkelingen, sluiten de kleine bedrijven (6-15 medewerkers) zich steeds vaker aan bij onderscheidende concepten en formules en zijn verdienmodellen continu in beweging.

Onvoldoende oog voor generatiemanagement

Traditioneel gezien starten werkenden op jonge leeftijd in onze sector. Als ze besluiten om te blijven, zijn ze loyaal en blijven lang aan de sector verbonden. Oudere werkenden lijken echter (te) vroeg te worden ‘afgeschreven’. En er is een nieuwe generatie in opkomst die anders in het leven staat en op een andere manier naar werk kijkt. Zij willen geen baan voor het leven en zijn kritisch op het werk, de werkgever, hun dienstverband en ontwikkelmogelijkheden. Er is in de branche nog onvoldoende oog voor generatiemanagement, om hier per generatie goed op in te spelen.

In- en uitstroom in de branche

In de branche zien we een steeds verder toenemende in- en uitstroom. Zowel de hoogte van de instroom als de hoogte van de uitstroom stijgt. Daarmee hebben we effectief niet meer mensen voor de sector. Ook in vergelijking met andere technische sectoren zien we dat onze branche het hoogste instroompercentage heeft, maar tegelijk ook het op een na hoogste uitstroompercentage. De dynamiek in onze branche is dus groter dan in de andere branches.

Dat is een zorgelijke ontwikkeling, in combinatie met een blijvend krappe arbeidsmarkt. Hierdoor neemt de werkdruk voor zittende medewerkers toe en kan het ertoe leiden dat mensen de branche verlaten.

Ook wordt in de sector een relatief hoge uitstroom van jongeren ten opzichte van andere technische sectoren gesignaleerd, vaak na het afronden van de opleiding. Het is van belang om als branche en als werkgever aantrekkelijk te zijn voor voor nieuwe instroom van vakmanschap.

Ontwikkelingen van werk en werkgeverschap in de branche

Dynamiek in werkzaamheden en carrièrepaden

Werkzaamheden veranderen en er ontstaan nieuwe functies en taken, als gevolg van technologische ontwikkelingen, maar ook door verandering in verdienmodellen en vervaging tussen deelbranches. Dit vraagt om andere kennis en (ICT-)vaardigheden en zorgt ervoor dat carrièrepaden er anders uit komen te zien, niet alleen verticaal, maar ook horizontaal. Daarmee is het beroepsbeeld blijvend in beweging, maar ook de vraag naar en het aanbod van werk varieert continu. Er is al sprake van een kwantitatieve mismatch vanwege krapte, maar alle genoemde ontwikkelingen vergroten ook de kans op een kwalitatieve mismatch.

Digitalisering en meer behoefte aan ‘social skills’

We zien een steeds verdergaande digitalisering van voertuigen en processen, wat leidt tot een toenemende vraag naar digitale kennis en vaardigheden. Aanvullend is er ook een vraag naar ander type vaardigheden om het werk goed uit te kunnen voeren, zoals samenwerken en overleggen, communicatieve vaardigheden, klantgerichtheid, wendbaarheid en probleemoplossend vermogen. Het is niet meer vanzelfsprekend dat een gevolgde opleiding automatisch leidt naar de juiste vaardigheden die nu én in de toekomst nodig zijn om de werkzaamheden goed te kunnen vervullen.

Verdere stappen voor invulling van aantrekkelijk werkgeverschap

Rond (aantrekkelijk) werkgeverschap zijn er in de branche nog ontwikkelingen mogelijk op het vlak van het creëren en stimuleren van een lerende omgeving, leiderschap, veiligheidscultuur, diversiteit en inclusie. Binnen de mobiliteitsbranche zijn er nog verdere stappen te zetten om divers te werven, een fijne werkplek voor iedereen te creëren en talent te behouden.

Nadenken over bezetting in de toekomst

Verdergaande digitalisering, nieuwe technieken en groeiende noodzaak voor vaardigheden als probleemoplossend vermogen, samenwerken, communiceren, etc. hebben effect op strategisch personeelsbeleid in de bedrijven. Zijn nu en voor de toekomst de benodigde kennis en vaardigheden in huis? Wat betekent dit voor professionalisering van huidige werkenden en de toekomstige werkenden en het HR-beleid in de bedrijven?

Meer moeite doen om mensen te vinden en te behouden

Het nijpende tekort van vakmensen daagt werkgevers bovendien uit dat zij op een andere (innovatievere) manier moeten leren om personeel aan te trekken en bovenal te behouden. Daarnaast vraagt het van werkgevers anders te kijken naar hoe het werk anders ingericht en georganiseerd kan worden, ook door een bril van diversiteit en inclusie op te zetten als mogelijke oplossing.

Diversiteit staat voor de verscheidenheid en de mix van verschillen tussen mensen. Inclusie betekent dat iedereen ertoe doet en er mag zijn, ongeacht de verschillen. Uit onderzoek blijkt steeds dat diversiteit en inclusie bijdragen aan het succes van organisaties. Binnen de mobiliteitsbranche is er nog een wereld te winnen om divers te werven, een fijne werkplek voor iedereen te creëren en talent te behouden.

OOMT werkt sinds 2023 via vier routes aan het faciliteren en stimuleren van duurzame inzetbaarheid.

OOMT gelooft dat dit door het nemen van eigen regie van werkenden en het bevorderen van een lerende werkomgeving gerealiseerd kan worden. De routes bestaan uit een logische samenstelling van dienstverlening, activiteiten en maatregelen waar wij dagelijks aan werken in en met de branche.

Drie thema’s centraal

Vanuit de geschetste kenmerken en ontwikkelingen en de impact daarvan op het werk en werkomgeving heeft OOMT de keuze gemaakt om drie thema’s centraal te stellen over deze vier routes heen, namelijk:

  • Digitalisering
  • Diversiteiten en inclusie
  • Leermeesterschap

Samenhang en verbinding routes

Daarnaast wordt in 2024 ingezet op verdere verdieping van samenhang en verbinding tussen deze routes. Hierdoor kunnen we sneller dwarsverbanden leggen tussen onze doelen en concrete dienstverlening. Dit vergroot ons inziens de impact van onze inspanningen: 1+1=3!

Buitendienst als kloppend hart

Tenslotte willen we de buitendienst van OOMT nog steviger positioneren als het kloppende hart voor onze dienstverlening/ activiteiten en acties. In een sector die zo divers is, zowel tussen als binnen de verschillende deelsectoren, is maatwerk essentieel. Door fysiek aanwezig te zijn, kunnen we bij mensen en organisatie actief de benodigde bewegingen onder de aandacht brengen en het aanbod inzichtelijk maken. De buitendienst speelt een centrale rol in de verbinding met de bedrijven en hun werkenden en halen relevante kennis op die van belang is om een juiste koers te varen hoe wij werkgevers en werkenden in de branche kunnen ondersteunen, begeleiden en faciliteren.

In route 1 zijn de OOMT-coaches actief om werkenden met loopbaanvragen en vraagstukken rondom duurzame inzetbaarheid te ondersteunen. In route 2 zijn er adviseurs werkgeverschap. In route 3 verkennen we de rol van een BBL-adviseur ter bevordering van de aansluiting praktijk en onderwijs. In route 4 vormt de branche-RI&E het fundament. Vraagstukken die daaruit voortkomen, kunnen aanleiding zijn om de buitendienst in te schakelen.

Drie thema’s centraal: digitalisering, diversiteit & inclusie en leermeesterschap

Vanuit de beschreven kenmerken en ontwikkelingen in de branche hebben we ervoor gekozen om over deze vier routes heen drie thema’s centraal te stellen. Deze drie thema’s komen in één of meer routes of route overstijgend terug en dragen zo bij aan een nog stevigere verbinding tussen de routes.

Thema: digitalisering

Digitalisering heeft een aanzienlijke invloed op het werk in de mobiliteitsbranche. Onder andere een veranderende klantenservice, data-analyse en voorspellend onderhoud zorgen voor een verandering in de verschillende beroepen. Dit heeft dus impact op de (digitale) kennis en vaardigheden die werkenden nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. Digitalisering gaat verder dan alleen een werkinhoudelijke component door gebruik van nieuwe technologieën. Het grijpt in steeds belangrijker mate in op de directe leefomgeving. ICT, informatie- en computertoepassingen, gebruik van apps en mediawijsheid worden steeds noodzakelijker om mee te kunnen doen in de samenleving. Dit kan daarom niet los van elkaar worden gezien. Bovendien speelt ook digitale veiligheid bij deze ontwikkeling een belangrijke rol.

Via alle routes zetten we in op het bevorderen van digitaal vaardig worden:

  • Vanuit route 1 richten we ons op de individueel werkenden.
  • Vanuit route 2 zetten we in op leiderschap en strategisch personeelsbeleid. Dit is van belang voor goed werkgeverschap, om toekomstbestendig te zijn en mensen inzetbaar te houden.
  • Vanuit route 3 hebben we oog voor vakvolwassenheid. Startbekwaamheid betekent ook digitaal vaardig zijn.
  • Vanuit route 4 focussen we op veilig en gezond werken. Er zijn nieuwe, digitale technologieën die ook grote impact hebben op veilig en gezond werken.

Thema: diversiteit en inclusie

Diversiteit en inclusie raakt meerdere vraagstukken in onze branche en maatschappij. Denk bijvoorbeeld aan kansengelijkheid, verscheidenheid aan mensen op de werkvloer, inclusief werkgeverschap en maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Diversiteit staat daarbij voor de verscheidenheid en de mix van verschillen tussen mensen. Inclusie betekent dat iedereen ertoe doet en er mag zijn, ongeacht de verschillen. Uit onderzoek blijkt steeds dat diversiteit en inclusie bijdragen aan het succes van organisaties.

Door dit aandachtgebied als geheel op te pakken kunnen we het een gezicht geven richting de sector en voor langere tijd een kader geven aan verschillende activiteiten van OOMT.

In 2024 werken we aan een OOMT brede visie rond diversiteit en inclusie komt diversiteit in de vorm van dienstverlening en activiteiten terug in de routes. Je kunt hierbij denken aan:

  • De mogelijke invulling van specifieke ondersteuningsvragen van individueel werkenden bv. vanuit (loopbaan)coaching.
  • Bewuster kijken naar diversiteit binnen werkgeverschap (andere doelgroepen, anders kijken naar werk).
  • Het verbeteren van de positie van bv. jongeren met een migratieachtergrond en een jongeren extra ondersteuningsbehoefte.
  • Het belang van veilig en gezond (inclusief psychosociale en culturele aspecten) werken voor bv. nieuwkomers op hun werkplek.

Thema: leermeesterschap

Het leermeesterschap in bedrijven staat voor OOMT centraal om de relatie tussen bedrijven, studenten en onderwijs goed vorm te geven. We zien diverse problemen als het gaat om deze driehoek. Dit betreft onder meer de dagelijkse begeleiding van studenten op de werkvloer, het (mogen) uitvoeren van werkzaamheden passend bij de opleiding en daarmee het aanleren van de juiste kennis, vaardigheden en competenties om het examen te halen en als startbekwame werkende in de branche te starten en verder te ontwikkelen. Ook de uitwisseling tussen school en bedrijf wordt gezien als knelpunt. Die problematiek is niet beperkt tot de rol van de leermeester, maar vraagt ook een stimulerende leer-werkomgeving van bedrijven en ook inzet van de nieuwe werkende als individu.

Via alle routes zetten we in op de verbetering van het leermeesterschap:

  • vanuit route 1 op de rol van leermeester als ontwikkelperspectief en de nieuwe werkende als individu.
  • vanuit route 2 vanuit leerklimaat en strategisch personeelsbeleid.
  • vanuit route 3 vanuit vakvolwassenheid en een stimulerend leerklimaat.
  • vanuit route 4 op specifieke aandacht voor veilig en gezond werken voor jongeren en de doelgroep leermeesters.

Kern van de route: duurzame ontwikkeling van het individu

Door de toenemende (technologische) ontwikkelingen, nieuwe loopbaanpaden en de huidige dynamiek in onze branche en op de arbeidsmarkt staat de houdbaarheid van de huidige rol, taken, kennis en vaardigheden van werkenden onder druk. Daarnaast worden er door de toenemende digitalisering méér en andersoortige competenties gevraagd. Digitaal vaardig zijn in zowel je werk als het dagelijks leven wordt noodzakelijk om duurzaam inzetbaar te blijven en mee te kunnen doen in de samenleving.

OOMT wil de individueel werkenden helpen bij het vergroten van hun leer- en ontwikkelvermogen. Daarnaast wil OOMT inzicht geven in loopbaanpaden en te nemen stappen en ondersteunen bij een goede werk/privé-balans. Hierbij richten wij ons op álle werkenden in de branche: medewerkers, leidinggevenden en werkgevers.

Door het stimuleren van het nemen van eigen regie, geloven we dat werkenden beter in staat zijn om richting te geven aan hun eigen ontwikkeling. OOMT doet dit door het op gang brengen van de dialoog met en tussen werkenden, leidinggevenden en werkgevers. Daarbij werken we aan de volgende beïnvloedingsfactoren van eigen regie: Weten, Willen, Kunnen, Durven en Mogen.

Doelen en focuspunten

OOMT wil via deze route bereiken dat individueel werkenden in beweging komen én blijven, zodat zij hun vakinhoudelijke expertise en persoonlijke kwaliteiten behouden of uitbreiden, hun werkplezier verhogen en vitaal aan het werk zijn en blijven.

OOMT zet bij deze route in op de volgende focuspunten:

Stimuleren van (zelf)leiderschap

Het belang van het uitstippelen van je eigen loopbaanpad wordt steeds groter. Hierin speelt de werk/privébalans ook een steeds grotere rol.

Digitaal vaardiger worden

Het vergroten van het vermogen om digitale kennis en vaardigheden veilig toe te passen in je werk en leven.

Bewaken van een gezonde werk/privé-balans

Deze balans is een essentieel onderdeel van duurzaam inzetbaar zijn.

Activiteiten en dienstverlening

Om dit te bereiken zetten we in op de volgende dienstverlening:

Dienstverlening coaching

Coaching ondersteunt individuen bij het inzicht krijgen in en vergroten van hun leer- en ontwikkelpotentieel. Hierdoor kunnen zij zich makkelijker aanpassen aan de veranderende werkzaamheden. Er ontstaan nieuwe taken en functies en dat zorgt ervoor dat er andere looppaden ontstaan, zowel verticaal als horizontaal. Dit zorgt ervoor dat het urgenter wordt om ander type vaardigheden te beheersen om het werk goed uit te kunnen voeren. Het is niet meer vanzelfsprekend dat uitsluitend een gevolgde (vak-)opleiding automatisch leidt naar de juiste vaardigheden die nu nodig zijn om de werkzaamheden goed te kunnen vervullen.

Coaching is een goed hulpmiddel gebleken bij bewustwording van deze veranderingen, wat dit betekent voor het individu en welke stappen er gezet kunnen worden. Bij de uitvoering van de coachtrajecten kunnen ondersteunende instrumenten worden ingezet, zoals een loopbaancheque of instrumenten die zowel individueel als collectief kunnen worden ingezet (workshops).

EV-certificering

Met de komst van steeds meer elektrische voertuigen (EV) wordt veilig werken aan deze voertuigen steeds noodzakelijker. Technici (waaronder ook studenten) moeten veilig kunnen werken aan elektrische voertuigen. Daarom is in de cao afgesproken dat er een landelijke norm voor EV-certificering ontwikkeld wordt. Aan OOMT is gevraagd om handen en voeten te geven aan de afspraak. In 2023 is deze regeling in samenwerking met relevante partijen uit de sector uitgedacht en ontwikkeld. In 2024 wordt de regeling operationeel en worden werkenden gestimuleerd hier gebruik van te maken. Daarnaast wordt onderzocht hoe stimulering van deskundig werken aan EV eruit kan zien en wordt dit geïmplementeerd.

Op dit thema is er samenhang met de Bedrijfsraad. Vanuit het cao-akkoord 2022 is OOMT verzocht om de branchecertificering EV op te zetten, die via deze activiteit vorm en inhoud krijgt.

Generatiemanagement

Om inzicht te krijgen in de kenmerken en (ervaren) problematiek van werkenden van 50 jaar en ouder is in 2022 en 2023 een uitgebreide verkenning uitgevoerd. Hieruit komt naar voren dat er drie oorzaken zijn die het leren belemmeren:

  1. De doelgroep heeft vaak verminderd zelfvertrouwen en/of een negatief zelfbeeld.
  2. De doelgroep heeft een negatieve associatie met leren.
  3. De doelgroep is onvoldoende digitaal vaardig en daardoor onvoldoende in staat mee te gaan in de vernieuwingen in de branche.

Een deel van deze uitdagingen kan worden weggenomen of verminderd door meer aandacht te hebben voor het leren op de werkplek. Maar ook door iemand bewust te maken van zijn sterke punten en daar ook (leren) gebruik van te maken. Door de werkplek als krachtige leeromgeving in te zetten, kun je met kleine stapjes grote impact maken. Zo wordt het leren behapbaar en leidt het tot een succeservaring. In 2023 is met werkenden in deze leeftijdscategorie, met HR-adviseurs en met werkgevers nagedacht over een passend ondersteuningsaanbod. In het najaar van 2023 wordt gestart met de ontwikkeling van concrete dienstverlening. Dit wordt in 2024 verder ontwikkeld, onder de aandacht gebracht en beschikbaar gesteld.

Basisvaardigheden

In Nederland hebben ongeveer 2,5 miljoen mensen moeite met lezen, schrijven en/of rekenen en daardoor vaak ook met digitale vaardigheden: hun zogenaamde basisvaardigheden. Dat heeft impact op hun persoonlijk leven, maar maakt het ook lastig om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven. Dit speelt ook bij een deel van de werkenden in de mobiliteitsbranche. OOMT wil bijdragen aan een positief perspectief en een bredere blik op basisvaardigheden: wat is nodig om optimaal deel te nemen aan de maatschappij? We richten ons daarbij op het digitaal vaardig worden, het bevorderen van geletterdheid (en waar gewenst gecijferdheid) en financiële gezondheid. Van belang is niet te snel stempels te plakken als ‘achterstandspositie, kwetsbaar, laaggeschoold of laaggeletterd’, want dat brengt ook gevoelens van onmacht en schaamte teweeg.

Digitaal vaardig(er) worden

Kern van deze dienstverlening is het ondersteunen van individuen om vaardiger te worden op het gebied van digitalisering zoals ICT, informatie- en computertoepassingen, maar ook het bevorderen van mediawijsheid. (Door)ontwikkeling van nieuwe technologie, maar ook het schakelen tussen online en offline werken, moet men in alle functies (zowel technisch als sales) digitaal onderlegd zijn. OOMT wil hier prioriteit aan geven en individuen op een laagdrempelige en concrete manier ondersteunen. Dit wordt voortgezet in de coaching en waar nodig zal OOMT in 2024 aanbod ontwikkelen, bijvoorbeeld in de vorm van een e-learning, in afstemming met experts, de doelgroep en hun werkgevers.

Bevorderen van geletterdheid

Goed kunnen lezen en schrijven (geletterd zijn) vormt de fundering om regie te nemen op de eigen ontwikkeling of loopbaan. Negatieve leerervaringen, verhoogde stress en niet weten waar men terecht kan voor hulp, kunnen remmende factoren zijn om aan de slag te gaan met de eigen ontwikkeling. Werkgevers en collega’s weten vaak niet in hoeverre laaggeletterdheid voorkomt binnen hun organisatie. Ook weten zij vaak niet wat de impact ervan is op duurzame inzetbaarheid. Wanneer zij dit wel weten, ervaren zij angst of terughoudendheid om hierover het gesprek te voeren, omdat zij niet weten hoe zij de werkende hierbij kunnen ondersteunen. In 2024 worden verschillende activiteiten, zoals een e-learning over bevorderen van geletterdheid en ervaringsverhalen van werkenden, ontwikkeld.

Financiële gezondheid (budgetcoaching)

Financiële problemen uiten zich in zorgen en stress en hebben een negatieve invloed op ontwikkeling en functioneren. Het is daarom van groot belang dat werkenden financieel gezond zijn. In 2023 is OOMT gestart met het aanbieden van de dienstverlening budgetcoaching. Dit blijkt een goed instrument om werkenden daarbij te helpen. Het biedt op een veilige manier weer ruimte om actief te werken aan blijvende ontwikkeling van kennis en vaardigheden die nodig zijn om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven. Ook in 2024 biedt OOMT budgetcoaching voor werkenden.

Verbinding met de andere routes

Voor eigen regie is verbinding is met werkgevers belangrijk. Werkenden gaan binnen route 1 aan de slag met het vergroten van de eigen cirkel van invloed en worden uitgedaagd na te denken welke keuzes ze willen maken. Maar op enig moment is de werkgever nodig om stappen te kunnen zetten. Zo is er binnen de dienstverlening van route 1 een nauwe samenhang met de thema’s leiderschap en stimuleren leerklimaat binnen route 2 voor aantrekkelijk werkgeverschap. Met jonge werkenden wordt vanuit route 3 (aansluiting praktijk en onderwijs) ook gewerkt aan het leren nemen van eigen regie, via vakvolwassenheid. De initiatieven rondom balans werk/privé hebben een samenhang met route 4 veilig en gezond werken.

Kern van de route: werving en behoud medewerkers

Aantrekkelijk werkgeverschap is een belangrijke voorwaarde om huidige werkenden te behouden en nieuwe werkenden aan te trekken. Door een goede verbinding met de werkgever en het gevoel van invloed op de bedrijfsvoering voelen werkenden zich meer betrokken bij het bedrijf. En door werkenden te zien als menselijk kapitaal en ruimte te geven aan ontwikkeling, draagt dit bij aan werkplezier, (beter) functioneren én inzetbaarheid van teams en individuen. De ontwikkelingen, zowel maatschappelijk als in de branche, bezorgen werkgevers extra uitdagingen op het gebied van aantrekkelijk werkgeverschap namelijk:

  • Rond (aantrekkelijk) werkgeverschap zijn er in de branche mooie stappen gezet, maar werkgevers kunnen met name op het vlak van het creëren en stimuleren van een lerende omgeving, leiderschap, veiligheidscultuur, diversiteit & inclusie (verder) op weg geholpen worden.
  • Verdergaande digitalisering, nieuwe technieken en meer vraag naar ander type vaardigheden (zoals probleemoplossend vermogen, communicatie, samenwerken etc.) hebben effect op strategisch personeelsbeleid in de bedrijven. Zijn nu en voor de toekomst de benodigde kennis en vaardigheden in huis? Wat betekent dit voor het huidige en toekomstige HR-beleid in de bedrijven?
  • Het nijpende tekort van vakmensen daagt werkgevers bovendien uit om op een andere (innovatievere) manier te leren kijken naar werk. Dit in relatie tot het aantrekken, professionaliseren en behouden van medewerkers, op een meer diverse en inclusieve manier.

Doelen en focuspunten

OOMT streeft met aantrekkelijk werkgeverschap de volgende doelen na:

  • Aantrekkelijk werkgeverschap biedt een solide basis om eigen regie te bevorderen en daarmee (voorwaardelijke) ondersteuning aan duurzame inzetbaarheid van werkenden inclusief de werkgever als persoon.
  • Stimuleren van en het op gang brengen van de dialoog in het bedrijf over de rol en invulling van werkgeverschap. Daarbij richt OOMT zich op leiderschap, strategisch beleid en gezond leerklimaat om zo te komen tot een stimulerende werkomgeving waarin ruimte is voor ontwikkeling, inzetbaarheid van werkenden.
  • Bijdragen aan een positief imago van de branche en het effectiever boeien en binden van werkenden.

OOMT ondersteunt werkgevers bij het vormgeven van aantrekkelijk werkgeverschap door in te zetten op drie focuspunten:

Leiderschap

Dit richt zich op het maken van de vertaalslag waar je met je bedrijf naar toe wilt en wat dit betekent voor de werkzaamheden, bekwaamheid en werkbeleving van je medewerkers. Hoe neem je medewerkers en verschillende lagen van de organisatie mee in deze richting? En hoe vertaalt dit zich in persoonlijk leiderschap om sturing te geven aan je bedrijf (leidinggeven)?

Strategisch personeelsbeleid

Hierbij gaat het om de ontwikkeling die je met je bedrijf wilt doormaken en wat dit betekent voor het benodigde niveau, de kennis en competenties van je huidige personeelsbestand. OOMT ondersteunt hoe je als werkgever een eerste stap kan maken om het potentieel van de huidige werkenden slimmer in te zetten en welke manieren van leren en ontwikkelen hierbij ingezet kunnen worden.

Gezond leerklimaat

OOMT ziet als kern van een gezond leerklimaat dat er ruimte is voor werkenden voor het nemen van eigen regie. Dit vraagt om een omgeving waar tijdens het samenwerken van en met elkaar geleerd wordt. En een omgeving waar ruimte is voor nieuwe ideeën en oog voor ieders bijdrage in het grotere geheel (organisatie doelstellingen).

Activiteiten en dienstverlening

Om dit bereiken zet OOMT in op de onderstaande activiteiten en dienstverlening in 2024:

Dienstverlening Advies werkgeverschap

Hieronder verstaan we het adviseren en ondersteunen van werkgevers ter bevordering van aantrekkelijk werkgeverschap. Dit betekent concreet:

  • het verhelderen van de vraag;
  • het geven van inzicht in de uitdagingen waar het bedrijf voor staat of naartoe wil;
  • het adviseren over de mogelijkheden om duurzame inzetbaarheid van individuele werkenden te bevorderen.

Hierbij ondersteunen we de werkgever in het faciliteren van medewerkers. We creëren beweging en kijken vooruit, maar de focus ligt op bewustwording en eerste activatie. Wij doen dit voor directeuren, eigenaren, leidinggevenden, HR, managementteams en vertegenwoordigers van werkgeverschap binnen de organisatie.

Ondersteuningsmogelijkheden voor aantrekkelijk werkgeverschap

Bij de vormgeving van werkgeverschap zijn er aanvullend nog enkele ondersteuningsmogelijkheden, die via de adviseurs werkgeverschap worden ingezet en aangeboden aan bedrijven:

Aanpak ‘Veerkracht’

Hierbij wordt helder in beeld gebracht wat de kansen en risico’s van het bedrijf zijn als het gaat om veerkracht, zowel van het bedrijf als van de medewerkers. Het programma richt zich op de grotere bedrijven (> 100 fte) en brengt in beeld wat er leeft bij werkenden en wat er verbeterd kan worden om werkenden (nog) beter en enthousiaster te maken. Veerkracht draagt daarmee bij aan bewustwording van een goede dialoog met werkenden en een eerste activatie om met de uitkomsten aan de slag te gaan. Ook in 2024 wordt de aanpak ‘Veerkracht’ actief ingezet bij bedrijven.

GastvrijheidsCheck

Om aantrekkelijk werkgeverschap in het bedrijf door te ontwikkelen, biedt OOMT de GastvrijheidsCheck aan. Deze check geeft inzicht in het onderscheidend vermogen rondom gastheerschap en klantenbinding. Het helpt bedrijven te ontdekken hoe gastvrij ze werkelijk zijn. Het geeft handvatten en biedt een concreet actieplan hoe er meer gedacht kan worden vanuit de klant. Ook brengt het in beeld wat dit betekent voor het werkgeverschap en de medewerkers. Hierover wordt tussen werkgever en medewerkers ook het gesprek aangegaan. Deze check wordt in 2024 opnieuw aangeboden.

Diversiteit en inclusie

De blijvende krapte op de arbeidsmarkt vraagt werkgevers anders te kijken naar het arbeidspotentieel en naar het werk. Hoe kunnen we werkgevers stimuleren ook naar andere doelgroepen te kijken? Bijvoorbeeld statushouders en jongeren met een migratieachtergrond. En wat hebben zij nodig om mensen met een diverse achtergrond op te nemen én te behouden in hun bedrijf? Van belang is dat niet alleen de werkgever vanuit zijn werkgeverschap hier bewust mee bezig is, maar ook de medewerkers hierin meeneemt. In 2024 verkennen we hoe we bedrijven kunnen ondersteunen om breder te kijken naar het arbeidspotentieel en ontdekken we wat aanvullend nodig is binnen werkgeverschap om een goede start van nieuwkomers te ondersteunen.

Coaching op leiderschap

De coaches hebben binnen de route ‘aantrekkelijk werkgeverschap’ een specifieke rol wanneer werkgevers/leidinggevenden aan de slag willen met leiderschap op persoonlijk niveau. Denk hierbij onderwerpen als: Hoe neem ik een team mee in veranderingen? Hoe kan ik verschillende stijlen van leidinggeven effectiever inzetten? Hoe kan ik beter communiceren met mijn afdeling en teams? De coaches hebben hiervoor verschillende instrumenten ter beschikking, waaronder workshops binnen bedrijven of via open inschrijving. Binnen het team van coaches is 4 fte aan capaciteit hiervoor gereserveerd.

Verbinding met de andere routes

De adviseurs werkgeverschap hebben een signalerende functie voor het herkennen van belangrijke ontwikkelingen en (nieuwe) behoeften in de branche. Dit helpt bij het doorontwikkelen van bestaande dienstverlening en biedt aanknopingspunten voor nieuw te ontwikkelen dienstverlening van OOMT. De adviseurs vervullen bovendien een belangrijke rol in het aanboren van het ontwikkelpotentieel en het helpen zetten van loopbaanstappen, waarbij verwijzing of afstemming plaatsvindt met de coaches binnen route 1. Hierdoor wordt ook de samenwerking tussen medewerkers in de OOMT buitendienst versterkt. De focuspunten leiderschap, strategisch personeelsbeleid en leerklimaat zijn een belangrijke hefboom voor het anders leren kijken naar werkinhoud en het arbeidspotentieel van bijvoorbeeld jongeren en zij-instromers (route 3). Daarnaast is er leiderschap nodig om een visie te hebben op veilig en gezond werken en hier actief op te sturen, zoals onze insteek is in route 4.

Kern van de route: duurzame start

Een match tussen werkende en het werk in onze branche begint bij een goede start in de branche en in het bedrijf. Dat vergroot de kans op een match met het werk die in stand blijft, waardoor het behoud van nieuwe werkenden kan worden vergroot en de kwalitatieve inzetbaarheid in de branche vanaf de start beter wordt geborgd. Dit vatten we onder de term ‘duurzame start’.

Een duurzame start vraagt als eerste om een goed beroepsbeeld van werken in onze branche, op basis waarvan een nieuwe werkende goed gewogen kiest voor de branche. Daarna is het van belang om als nieuwe werkende goed te landen en een passend traject te volgen van startbekwaamheid naar vakvolwassenheid. Een sterke driehoek tussen student, bedrijf en beroepsonderwijs is hierbij een cruciaal mechanisme.

Doelen en focuspunten

We willen met deze route bijdragen aan een duurzame start. Hiervoor zetten we in 2024 in op drie focuspunten voor nieuwe werkenden. Nieuwe werkenden zijn daarbij zowel jongeren die een BBL-opleiding volgen, jongeren die een BOL-opleiding hebben gevolgd en na hun opleiding starten in onze branche en zij-instromers. Beroepsonderwijs zien wij dan ook in de volle breedte van het woord, dat wil zeggen: het volgen van onderwijs met als doel in onze branche te gaan werken.

Bevorderen van eigen regie voor nieuwe werkenden

Wij willen een actueel beroepsbeeld schetsen over (de mogelijkheden van) het werken in de verschillende deelbranches en mede daardoor bewuste keuzes van nieuwe werkenden mogelijk maken. Daarnaast zetten we in op het kunnen nemen van regie, zodat jongeren zich kunnen ontwikkelen van startbekwaam naar vakvolwassen.

Stimuleren van een lerende omgeving

We zetten in op een omgeving waarin nieuwe werkenden optimaal tot leren komen en hun vakmanschap kunnen inzetten. De leermeester is hier een belangrijke schakel in, ook omdat jongeren anders leren en een andere verwachting hebben. In de lerende omgeving zijn het stimuleren van gelijke kansen op de werkvloer en generatiemanagement belangrijke aandachtspunten.

Ondersteunen van uniforme startbekwaamheid

Door het stimuleren van passende en actuele (praktijk)examinering en voorbereiding dragen we bij aan de waarde en uniformiteit van beroepsonderwijs voor onze branche.

Activiteiten en dienstverlening

Om te werken aan de focuspunten worden onder andere de volgende activiteiten ingezet:

Pilot BBL-Adviseur OOMT

We zijn gestart met een pilot om het leermeesterschap te ondersteunen met een zogenaamde BBL-Adviseur. Dit doen we vanuit de strategie om op maat, dicht bij bedrijven en werkenden impactvol te werken met een buitendienst. De BBL-Adviseur OOMT draagt bij aan bevorderen van eigen regie van de nieuwe werkenden en ondersteunt de driehoek student-bedrijf-beroepsonderwijs. De BBL-Adviseur OOMT doet in deze pilot ervaring op met begeleiden en ondersteunen en denkt nauw mee over de definitieve invulling en doelen van de functie BBL-Adviseur OOMT. Dit gebeurt in samenhang en samenwerking met de coaches en adviseurs werkgeverschap. Onderdeel van de pilot is ook het inrichten van mogelijke instrumenten die de BBL-Adviseur OOMT nodig heeft om de opdracht goed uit te voeren en het plaatsen van de functie in het brede geheel van de rol van OOMT richting leerbedrijven en onderwijs. Binnen de pilot wordt ook kennis opgedaan en getoetst hoe de driehoek student-onderwijs-bedrijf beter kan gaan functioneren. De pilot BBL-Adviseur OOMT is gestart in 2023 en loopt gedurende het schooljaar 2023/2024 door. De pilot wordt daarna geëvalueerd.

Stimuleren van uniform instromend vakmanschap

Voor een duurzame start in de branche is vakinhoudelijke startbekwaamheid van groot belang. Zo kunnen nieuwe werkenden waarde brengen én ervaren in hun werk, en vergroot dit de match met hun (leer)bedrijf en de sector. Verschillende partijen, zoals SBB, BOVAG en de MBO Raad, werken aan startbekwaamheid. OOMT heeft een rol bij het volgende:

  • Het vertalen van de dagelijkse praktijk en de ontwikkelingen in de branche naar het onderwijs (o.a. via kwalificatiedossiers), zodat nieuwe werkenden leren wat ze in de praktijk tegenkomen en voorbereid zijn op de toekomst.
  • Het zorgen dat het behalen van een mbo-diploma uniforme waarde heeft: per onderwijsniveau mag verwacht worden dat een nieuwe werkende specifieke kennis en vaardigheden heeft opgedaan. Dit wordt onder andere mogelijk gemaakt via het kwalificatiedossier, via subsidie aan STEM te werken aan uniforme examens (ontwikkeling examens) en via subsidie deel te kunnen nemen aan praktijkexamens bij IBKI (uitvoering examens).
  • Een goede invulling van het leren in het leerbedrijf, is voor een BBL-opleiding van groot belang. Het is van belang dat alle kennis en vaardigheden voldoende kunnen worden geleerd in het leerbedrijf, die ook in het examen terugkomen. Als dat door het leerbedrijf niet kan worden aangeboden, dan bieden centraal georganiseerde praktijktrainingen een mogelijkheid om de kennis en vaardigheden daar op te doen.
  • De invulling van het praktijkgedeelte van de opleiding door leerbedrijven, door subsidiering van georganiseerde praktijkopleidingen met als doel daar lesstof te bieden die het bedrijf zelf niet kan bieden.
  • Het mogelijk maken van beroepsonderwijs voor verschillende (kleine) deelbranches en nieuwe werkenden met verschillende wensen en mogelijkheden (onderwijs op maat).

OOMT richt zich binnen deze activiteiten op het stimuleren van uniformiteit: het mogelijk maken voor iedere nieuwe werkende om startbekwaam te zijn in onze sector, door onderwijs te kunnen volgen dat aansluit op de praktijk.

Verschillende ontwikkelingen in het onderwijs zorgen ervoor dat we in 2024 reflecteren op deze activiteiten. Het anders verantwoorden van het diplomabesluit, bredere kwalificatiedossiers maar ook het tekort aan docenten en de inzet op betere ontwikkeling van basisvaardigheden hebben invloed op de inrichting van het onderwijs. We willen daarom kijken hoe we op de beste manier impact kunnen blijven hebben op de aansluiting tussen praktijk en onderwijs.

Diversiteit en inclusie

Binnen deze route werken we in 2024 aan twee projecten op het gebied van diversiteit en inclusie. Er is onder meer in de mbo-Werkagenda specifieke aandacht voor dit thema.

  1. In het vervolg op de verkenning Jongeren met een ondersteuningsbehoefte werken we in 2024 aan het bij elkaar brengen en naar de sector toe brengen van bestaande OOMT-activiteiten die bij kunnen dragen aan de wensen en behoeften van jongeren met een ondersteuningsbehoefte en hun werkgevers.
  2. We ronden de verkenning naar een mogelijke rol bij Jongeren met een migratieachtergrond af en geven hier vervolg aan in de vorm van pilots en / of communicatie.

Verbinding met de andere routes

Verschillende vraagstukken die spelen rond jongeren komen terug in onze activiteiten binnen andere routes. Daardoor versterken de routes elkaar bij de uitdagingen rond deze groep in onze sector, die we graag een goede start geven en daardoor behouden. Zo linkt één van de focuspunten heel direct aan eigen regie (route 1) en je plek in kunnen nemen in de driehoek student-onderwijs-bedrijf. Loopbaancoaching kan een belangrijke bijdrage leveren aan regie voor studenten en leermeesters, maar ook aan hun samenwerking door het inzetten van een Samen Beter Meter. Voor het stimuleren van een lerende omgeving is aantrekkelijk werkgeverschap randvoorwaardelijk (route 2). Het krijgen van voldoende begeleidingstijd als leermeester binnen de (werk)druk van het reguliere werk bijvoorbeeld, en het hebben van een visie op het inzetten van nieuwe werkenden in het bedrijf, hangen samen met strategisch personeelsbeleid. Rond diversiteit en inclusie zijn jongeren met een ondersteuningsbehoefte één van de doelgroepen die in 2024 centraal staat. Route 3 vormt een centraal punt om de activiteiten uit verschillende routes voor deze groep goed in te zetten en uit te dragen naar de sector. Daarnaast vraagt veilig en gezond werken binnen het bedrijf specifieke aandacht als het gaat om jongeren (route 4). Leermeesters zijn een belangrijke doelgroep om veilig en gezond werken voor jongeren mogelijk te maken en bij het versterken van het leermeesterschap ontstaat dan een mooie nadrukkelijke verbinding tussen de routes.

Kern van de route: praktisch en laagdrempelig

Veilig en gezond werken ligt aan de basis van duurzame inzetbaarheid. Arbowet en -regelgeving is uitgebreid. Het kan voor bedrijven een uitdaging zijn om een goed en passend arbobeleid vorm te geven. Daarom helpen we bedrijven om door de bomen het bos te zien met een branchegerichte RI&E en een arbocatalogus in de vorm van praktische en laagdrempelige checks. Het bieden van concreet handelingsperspectief staat daarbij voorop: een bedrijf moet snel inzicht krijgen in wat er moet gebeuren en daarin de juiste prioriteiten kunnen stellen. Met als doel: een veilige en gezonde werkplek bieden aan alle werkenden.

Daarnaast ondersteunen we de verschillende rollen in bedrijven met praktische hulpmiddelen en diensten, zodat iedereen vanuit de eigen verantwoordelijkheden en mogelijkheden een bijdrage kan leveren aan een goede veiligheidscultuur. We denken daarbij aan studenten, werkenden, leermeesters, preventiemedewerkers en management, maar ook nieuwkomers in de bedrijven die speciale aandacht behoeven, zodat iedereen het werk met plezier en in gezondheid kan uitvoeren, nu en in de toekomst.

Doelen en focuspunten

In 2024 zet OOMT in op de volgende focuspunten:

  • Het bieden en ondersteunen van een standaard voor een veilige en gezonde werkomgeving, met specifieke aandacht voor de doelgroep werkgevers / leidinggevenden.
  • Het stimuleren van eigen regie bij preventiemedewerkers en leermeesters om hun rol beter te kunnen vervullen en daarmee een betere inbedding van een veilige en gezonde werkplek te bewerkstelligen.

Daarmee dragen we bij aan het bevorderen van een veilige en gezonde werkplek.

Activiteiten en dienstverlening

De volgende activiteiten en dienstverlening worden hiervoor in 2024 ingezet.

Branche-RI&E

Het hebben van een actuele en complete RI&E is onderdeel van goed werkgeverschap. We houden de RI&E op sectorniveau actueel, in de vorm van een branche-RI&E. Voor het branche-RI&E-instrument is de beschikbaarheid van gedegen managementinformatie cruciaal, zodat OOMT beleid kan ontwikkelen op die thema’s die relevant zijn voor de branche.

Arbocatalogus

De arbocatalogus is in 2023 in een heel nieuw jasje gestoken. Per thema ontwikkelen we een online check, waarmee gebruikers kunnen toetsen of zij voldoen aan de arbocatalogus. Deze aanpak zetten we door in 2024: we bouwen verder aan de vernieuwde arbocatalogus, nieuwe praktische checks en praktijkgerichte veilige werkwijzen. Thema’s waarop we nieuw aanbod ontwikkelen zijn Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA), gevaarlijke stoffen, elektrificatie, werken op hoogte en schadelijk geluid. Indien nodig doen we gedegen onderzoek om keuzes goed te kunnen onderbouwen. We onderhouden de relatie met de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA).

Voor het thema PSA verwachten we in het najaar van 2023 de resultaten van een lopend onderzoek. Op basis van de uitkomsten bepalen we welke thema’s binnen PSA extra aandacht krijgen in 2024 en goed aansluiten bij de actualiteit. We willen meer bekendheid geven aan de rol van een vertrouwenspersoon en wat deze persoon voor werkenden en werkgeverschap kan betekenen om veilige werkplek en goede sfeer te hebben en te houden.

Veilig werken met nieuwkomers

De vraag naar personeel is groot: veel bedrijven hebben moeite om voldoende werkenden te vinden. Daardoor kijken bedrijven verder voor het betrekken van personeel: flexwerkers, arbeidsmigranten en jongeren met een ondersteuningsbehoefte. Dit levert een diverse en inclusieve branche op. Tegelijkertijd zijn er nieuwe uitdagingen voor veilig en gezond werken, zoals het inwerken en begeleiden van nieuwe of tijdelijke werkenden met minder kennis of ervaring in hoe er in de branche omgegaan wordt met veilig en gezond werken. Een experiment met bijvoorbeeld het in andere talen beschikbaar stellen van werkinstructies, speciale voorlichtingsmaterialen of tips voor het omgaan met anderstaligen moet inzicht geven in hoe we ook deze doelgroepen veilig en gezond kunnen laten werken.

Veilig en gezond werken in de branche verstevigen

Om veilig en gezond werken in de branche te verstevigen, zetten we de in 2023 gestarte 2e lijnsopvang vanuit het bureau door. Hiermee kunnen werkgevers en werkenden gerichter en specifieker geholpen worden.

Daarnaast bouwen we aan een netwerk voor preventiemedewerkers. Zij hebben een kernfunctie om veilig en gezond werken in de bedrijven te verankeren. We bieden ze een plek om vragen aan elkaar te stellen en informatie uit te wisselen. Tegelijkertijd creëren we een nieuwe ingang om de branche te informeren over de diensten en producten van OOMT. Preventiemedewerkers krijgen de gelegenheid hun rol en kennis uit te diepen via online trainingen, webinars en fysieke bijeenkomsten.

Studenten en leermeesterschap

In navolging op de activiteiten in 2023 blijven we stimuleren dat jongeren vanaf de start een veilige en gezonde werkplek hebben. We benaderen studenten via hun leerbedrijf op een vrolijke en luchtige manier met het bestaande vooruitkijkers-instrumentarium. De leermeesters informeren we op een serieuzere manier met tipkaarten en hulpmiddelen om het gesprek aan te gaan met hun studenten over veilig en gezond werken.

Gezonder werken in de branche

In de afgelopen 2 jaar hebben we veel kennis en ervaring opgedaan bij het inzetten van gezondheidschecks op individueel niveau als het gaat om leefstijl en vitaliteit. In 2024 willen we deze kennis meer bedrijfsbreed inzetten. Daarbij wordt er gekeken waar mogelijkheden liggen om samen te werken met andere relevante partijen in de branche specifiek op dit thema.

Samenwerking met collega-branches

In de afgelopen jaren heeft OOMT goede ervaringen opgedaan met samenwerking tussen de arbocommissies van de mobiliteits-, schade-/carrosserie- en banden-/wielenbranche. Een aantal thema’s speelt in alle branches op dezelfde manier. Door samenwerking kunnen we efficiënter werken en van elkaars kennis en ervaring profiteren. Met de steeds verdergaande vervlechting tussen mobiliteit en schade/carrosserie betekent dit een groot winstpunt voor holdings die beide activiteiten voeren. Dit wordt vervolgd in 2024.

Samenhang met de andere routes

Er zijn meerdere raakvlakken met de andere routes en hun activiteiten. Voor de individueel werkenden (route 1) is het thema elektrificatie in de arbocatalogus een belangrijk. In het bijzonder geldt dat voor de route 2 (aantrekkelijk werkgeverschap), waarbij een goede veiligheidscultuur een belangrijk onderdeel is van aantrekkelijk werkgeverschap. Ook is in het kader van aantrekkelijk werkgeverschap, diversiteit en inclusie een belangrijk aandachtspunt als het gaat om onderwerpen als discriminatie en ongewenste omgangsvormen. Voor de route 3 (verbeteren aansluiting praktijk en onderwijs) speelt veilig en gezond werken een belangrijke rol bij het verbeteren van leermeesterschap. Daarnaast is gewenst dat jongeren met een ondersteuningsbehoefte en zij-instromers op een juiste manier worden begeleid bij veilig en gezond werken. Deze doelgroepen worden meegenomen in het pilotproject Veilig werken met nieuwkomers. Bovendien is er samenhang met de Bedrijfsraad op een aantal arbo-onderwerpen.

De huidige dienstverlening in de verschillende routes vormt een goede basis om te anticiperen op de ontwikkelingen in de branche. Door dit jaar in te zetten op de thema’s digitalisering, leermeersterschap en diversiteit (inclusie) wordt de samenhang tussen de routes verstevigd en de impact op het bevorderen van aantrekkelijk werkgeverschap en de duurzame inzetbaarheid van werkenden (waaronder studenten) vergroot. In aanvulling daarop heeft OOMT een aantal OOMT brede activiteiten die de zichtbaarheid vergroot, meer bekendheid geeft aan wat OOMT kan betekenen voor werkenden en werkgevers en dat OOMT nog beter haar rol kan vervullen.

In 2024 worden verschillende activiteiten uitgevoerd om de bovenstaande aanpak te ondersteunen.

Ontwikkelingen in de sector voorspellen, duiden en vertalen

In 2023 hebben we gebouwd aan een structuur om informatie over kenmerken en ontwikkelingen in de sector te delen met onze doelgroepen. Deze informatie komt bijvoorbeeld uit onderzoeken, maar ook uit de kennis en ervaring van de OOMT-buitendienst. We verzamelen en bundelen relevante informatie en brengen deze aantrekkelijk naar buiten met de website als centraal punt.

In 2024 bouwen we verder op de gestructureerde aanpak die is opgezet voor het verzamelen, bundelen en publiceren van informatie. Dat doen we binnen een afgebakend project, waarin we ook vooruitblikken op bestendiging in 2025.

Visievorming diversiteit en inclusie

In 2024 werken we aan de visie van OOMT rond diversiteit en inclusie en stellen we concrete doelen op die bij de visie passen. De insteek is om diversiteit en inclusie op een laagdrempelige manier te stimuleren in de branche, door specifieke thema’s of doelgroepen projectmatig uit te lichten en concrete tips of mogelijkheden aan werkgevers en medewerkers te geven. De visie geeft een kader voor de rol van OOMT bij deze projecten en welke keuzes we maken qua thema’s of doelgroepen.

Bij het opstellen van de visie en de doelen kijken we nadrukkelijk naar de mensen om wie het gaat, de ervaringsdeskundigen: waar lopen zij tegenaan en wat zijn hun wensen en behoeften. Dat combineren we met onderzoek onder werkgevers in de branche om een reëele match te kunnen maken met waar OOMT op in kan zetten.

Bewustwordingscampagne Elektrificering: ‘Opladen voor de toekomst’

In 2022 en 2023 is een landelijke campagne ontwikkeld om binnen de deelbranche Personenauto’s inzicht te bieden in de veranderingen die elektrificatie in het werk en daarmee op werkenden met zich meebrengt. De insteek is dat bewustwording wordt gecreëerd over de invloed van elektrificering voor het specifieke bedrijf en te bespreken welke keuzes kunnen worden gemaakt in het bedrijf en door werkenden zelf. Deze campagne bij personenauto’s heet ‘Opladen voor de toekomst’ en wordt in 2024 voortgezet. Als onderdeel van de campagne zijn er individuele en teamsessies, waarbij een virtuele blik op verschillende werelden binnen het autobedrijf wordt gegeven.

Daarnaast wordt in 2024 de campagne verder uitgebreid, binnen de deelbranche Personenauto’s naar het onderwijsdomein en daarnaast naar de deelbranches Truck en Fiets. Voor verschillende deelbranches wordt onderzocht wat een goede invalshoek en strategie is om elektrificering te koppelen aan het werk en individu. Voor de overige deelbranches wordt bekeken of informatie of elementen uit de andere campagnes inzetbaar is om ook daar het thema elektrificering verder onder de aandacht te brengen.

Communicatie

Om invulling te geven aan de strategie zetten we in op:

Corporate communicatie

Dit betreft een breed scala aan online en offline communicatie-instrumenten, die gekoppeld zijn aan de beschreven strategie. Hierbij vervolgen we de ingeslagen route van vraaggerichte communicatie via de website, nieuwsbrieven, social media, Boosterplatform, Boostermagazine, evenementen en webinars.

In 2024 is er vanuit de corporate communicatie onder meer aandacht voor het volgende:

OOMT komt naar je toe

We zetten in op het letterlijk naar de bedrijven en de doelgroepen toe gaan en we blijven actief bijdragen aan diverse landelijke events.

Buitendienst

De coaches en adviseurs worden via allerlei kanalen in de etalage gezet, waarbij er altijd een call-to-action wordt toegevoegd om contact op te nemen.

Themagerichte strategische communicatie

Daarmee zorgen we ervoor dat OOMT werkenden in de branche op de juiste manier bereikt en dat OOMT hen activeert om stappen te zetten in hun ontwikkeling (en daarmee hun duurzame inzetbaarheid). Dit vraagt een gesegmenteerde aanpak, waarbij we de verschillende doelgroepen op een verschillende manier benaderen. De doelgroepen van OOMT zijn te onderscheiden in rollen (werkgever, leidinggevende, medewerker), maar ook in leeftijd (jongeren, 50+) en in deelbranches. Deze communicatie is themagericht, over de routes heen.

Diversiteit

Het segmenteren van de doelgroep, onder andere in leeftijd, gender, achtergrond, deelbranche en functie.

Opladen voor de toekomst

De bewustwordingscampagne elektrificering wordt in 2024 voortgezet en uitgebreid naar meerdere deelbranches.

Routespecifieke communicatie

Van belang is om binnen de routes specifieke communicatie te hebben over onze dienstverlening en activiteiten. Er zijn doelgroepen binnen de verschillende routes die een specifieke communicatiebenadering vragen en die we specifieke boodschappen willen meegeven over het werken in onze branche.

Routespecifieke communicatie route 1

Voor route 1 wordt vooral ingezet op directe communicatie met individueel werkenden via de OOMT buitendienst (coaches) om eigen regie en het werken aan duurzame inzetbaarheid te stimuleren. Daarnaast richten we ons in deze route op specifieke doelgroepen, zoals bijvoorbeeld de 50- en 60plus-doelgroep in het kader van generatiemanagement. Ook hebben we speciale aandacht voor kwetsbare doelgroepen met betrekking tot het bevorderen van geletterdheid en financiële ondersteuning.

Routespecifieke communicatie route 2

In het kader van aantrekkelijk werkgeverschap zetten we in route 2 in de communicatie met werkgevers vooral in op directe communicatie via de adviseurs werkgeverschap van de OOMT buitendienst. Ook zijn er voor specifieke producten en diensten binnen projecten regelmatig campagnes en worden deze onder andere via nieuwsbrieven onder de aandacht gebracht.

Routespecifieke communicatie route 3

Jongeren vormen een specifieke doelgroep voor OOMT en vragen een andere communicatiebenadering. Om ervoor te zorgen dat zij bewuste keuzes maken om in onze branche te werken en werkvolwassen worden, willen we ze specifieke boodschappen meegeven over het werken in onze branche. Dat willen we voor jongeren van verschillende leeftijden mogelijk maken, en om hen met de juiste boodschap en op de juiste manier te bereiken is er gekozen voor verschillende communicatieroutes:

  • Jongeren in de basisschoolleeftijd: we proberen hen te interesseren voor techniek in brede zin.
  • Jongeren in de middelbare schoolleeftijd: hier begint de balans te verschuiven van techniek in brede zin naar interesse voor onze sector. Dit doen we onder andere via de website Passion for Power en aansluiting bij het landelijke initiatief VMBO on stage. Een goed beroepsbeeld creëren én uitdragen staat centraal als inhoudelijke boodschap.
  • Jongeren in het beroepsonderwijs betrekken we via de website en campagne Vooruitkijkers bij de activiteiten van OOMT en onze boodschappen over vakvolwassenheid, samen werken in een organisatie en hun loopbaanperspectief in de sector.

Daarnaast hebben we binnen de route aansluiting praktijk en onderwijs de link met het onderwijs. We proberen ons vanuit communicatie waar mogelijk ook op onderwijsinstellingen te richten, onder andere met een speciale nieuwsbrief.

Routespecifieke communicatie route 4

Afgelopen jaren zijn de branche-RI&E en arbocatalogus geactualiseerd en vernieuwd. In 2024 staan deze vernieuwde versies centraal in een aantal grote campagnes. Daarnaast wordt het accent gelegd op specifiek doelgroep communicatie voor bijvoorbeeld nieuwkomers, studenten en leermeesters.

  • De branche-RI&E vormt samen met de arbocatalogus de basis voor een brede en continue communicatiecampagne over veilig en gezond werken. Doel van deze campagne is stimuleren dat beide instrumenten ook daadwerkelijk worden gebruikt, waardoor organisaties een veiliger en gezonder werkomgeving creëren.
  • Ten behoeve van de pilot Veilig werken met nieuwkomers ontwikkelen we diverse voorlichtingsmaterialen.
  • Voor het Netwerk van preventiemedewerkers zal er een speciale pagina gemaakt worden op LinkedIn en een speciale nieuwsbrief ontwikkeld worden.
    Daarnaast communiceren we over de fysieke bijeenkomsten en webinars.
  • Voor studenten en leermeesters worden diverse communicatiemiddelen ontwikkeld over veilig en gezond werken.