Technologische ontwikkelingen

Ontwikkelingen als elektrificatie, connectiviteit, autonoom rijden, AI en digitalisering brengen de toekomst waar bedrijven zich op moeten voorbereiden en mee leren omgaan. Al deze ontwikkelingen brengen andersoortige werkzaamheden met zich mee en vragen andersoortige kennis en vaardigheden van medewerkers. Bedrijven moeten steeds meer op zoek naar nieuwe ondernemingsstrategieën en aanpassing in hun werkplaatsuitrusting. Ook is aandacht voor veilig en gezond werken onverminderd van belang, maar ook leiderschap vanuit de organisatie. Waar wil je als werkgever met je bedrijf naar toe, wat dit betekent voor de werkzaamheden en benodigde kwaliteiten van medewerkers en hoe je neem de medewerkers hierin mee?

Personeelstekorten zijn blijvend, breder kijken naar een goede match

De boog op de arbeidsmarkt staat nog steeds erg gespannen, er zijn nog steeds grote personeelstekorten. In dit licht is het van belang huidige medewerkers (beter) te binden en in hen te investeren. De uitdaging voor werkgevers is in te steken op behoud van mensen en na te denken hoe je het werk anders kunt organiseren. Door te werken aan een cultuur waarin teamleden zich vrij voelen om ideeën te uiten, fouten te maken en vragen te stellen, zonder angst voor consequenties. En het ontwikkelen van een bredere blik op het potentieel van (nieuwe) werkenden. We zoeken vaak oplossingen in het anders organiseren van het werk. Maar ook anders kijken naar de mens achter de medewerker kan hierbij soelaas bieden. Als we breder kijken naar iemands kwaliteiten, zowel vakinhoudelijk als persoonlijk, en dit optimaal benutten, geeft dit medewerkers een positief zelfbeeld en een groter zelfvertrouwen. Dit verbreedt het ontwikkelperspectief van de huidige medewerkers en draagt bij aan groter werkplezier in het kader van behoud. Daarnaast is het verbinden van verschillen en kijken vanuit ‘wat er wel kan’ helpend richting specifieke (nieuwe) doelgroepen.

Om gezamenlijk de tekorten in de technische sectoren aan te pakken is er het ‘Aanvalsplan Techniek’. Hierin willen de technische branches samenwerken om één centrale plek voor starters, zij-instromers, nieuwkomers en ervaren vakmensen te realiseren. Doel is dat meer mensen instromen in de techniek en worden behouden. OOMT wil de kracht van samenwerking benutten en daarnaast als branche voldoende zichtbaar zijn. Werkgevers kunnen zich onder andere onderscheiden door aantrekkelijk (inclusief) werkgeverschap.

Psychologische en sociale veiligheid is nodig voor een veilige en inclusieve werkomgeving

In de branche zien we een toenemende werkdruk en groeiend kortdurend verzuim en burn-out klachten. Voor werkgevers en werkenden in de mobiliteitsbranche betekent dit dat er meer aandacht moet zijn voor de oorzaken van uitval (onder meer psychosociale arbeidsbelasting, fysieke belasting en gevaarlijke stoffen) en voorkomen dat mensen door hun werk en/of arbeidsomstandigheden gezondheidsschade oplopen. Psychologische veiligheid en sociale veiligheid zijn belangrijke knoppen om aan te draaien. Als we er vanuit gaan dat het verbinden van verschillen een voorsprong kunnen geven, moeten beide kanten op orde zijn.

Unieke situatie van vijf generaties op de werkvloer

Voor het eerst in de geschiedenis zijn er vijf generaties tegelijk aanwezig op de werkvloer. Hoe kunnen we in tijden van snel veranderende technologie hier optimaal gebruik van maken en ervoor zorgen dat de generaties elkaar versterken? Elke generatie heeft kwaliteiten en valkuilen, manieren van communiceren en samenwerken. De samenwerking tussen verschillende generaties kan tot spanningen leiden, maar is ook te benutten voor flexibiliteit en innovatie.

Explicieter kijken naar de mensgerichte kant aan de hand van skills

Er zijn niet alleen meer banen dan mensen, ook verandert de arbeidsmarkt in een rap tempo. Banen veranderen of verdwijnen, en de consument verandert. Hierdoor kunnen andere of hele nieuwe kennis, vaardigheden en competenties nodig zijn, zoals probleemoplossend vermogen en creativiteit. Door verschillen als kracht en meerwaarde te zien, kunnen iemands kwaliteiten optimaal benut worden, niet alleen vakinhoudelijk maar in de volle breedte.

Verschillen en overeenkomsten in de mobiliteitsbranche

De mobiliteitsbranche omvat verschillende deelbranches met overeenkomsten en gemeenschappelijke kenmerken en uitdagingen, maar er zijn ook grote verschillen en hele specifieke kenmerken en uitdagingen, zoals beschreven in de sectoranalyse.

Vooral kleine bedrijven

De mobiliteitsbranche is een typische mkb-branche. Het merendeel betreft kleine bedrijven, daarnaast is er een aantal grote (100+) bedrijven. Om als (klein) bedrijf goed te kunnen inspelen op ontwikkelingen en daarmee te kunnen overleven, sluiten de kleinere bedrijven (6-15 medewerkers) zich steeds vaker aan bij onderscheidende concepten en formules en zijn verdienmodellen continu in beweging. Deze bedrijven zoeken eenheid en samenwerking in al hun verscheidenheid.

Een bredere blik gewenst, met daarbinnen ruimte voor doelgroepen

Nog steeds zien we in de branche veel in- en uitstroom. Zowel de hoogte van de instroom (19% in 2022, actuele cijfer nog niet bekend) als de hoogte van de uitstroom (19 %) blijft relatief hoog. Daarmee hebben we effectief niet méér mensen in de branche. Ook in vergelijking met andere technische sectoren zien we dat onze branche een hoog instroompercentage heeft, maar tegelijk ook een hoog uitstroompercentage. De dynamiek in onze branche is dus groter dan in de andere branches. Deze ontwikkeling houdt al een tijdje aan. Dit is zorgelijk, gezien de krappe arbeidsmarkt. Huidige medewerkers ervaren een hoge werkdruk. Als dit te lang aanhoudt, kan het ertoe leiden dat mensen de branche verlaten. Het is daarom van belang breder te durven kijken naar de potentie van medewerkers, ongeacht wie zij zijn en welke leeftijd, sekse, religie, culturele achtergrond, opleidingsachtergrond of fysieke mogelijkheden zij hebben.

Als we meer inzoomen op de in- en uitstroom van specifieke doelgroepen zien we nog steeds een relatief hoge uitstroom van jongeren ten opzichte van andere technische sectoren, vaak na het afronden van de opleiding. Het is van belang om als branche en als werkgever bij te dragen aan een duurzame landing van jongeren in de branche. Ook zien we dat met name oudere werkenden (te) vroeg worden ‘afgeschreven’ en dat er niet veel meer in de ontwikkeling van oudere medewerkers wordt geïnvesteerd. Aandacht voor generaties kan hierop inspelen, zodat elke leeftijdsgroep optimaal verbonden blijft aan de branche. Daarnaast zou aandacht voor specifieke groepen, bijvoorbeeld mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, statushouders, vrouwen, kunnen bijdragen aan een bredere kijk op potentiële werkenden.

Dynamiek in werkzaamheden, carrièrepaden en benodigde vaardigheden

Als gevolg van technologische ontwikkelingen, maar ook door verandering in verdienmodellen, vervaging tussen deelbranches en voorspellingen dat het werk zal afnemen, veranderen de werkzaamheden in de branche. Er ontstaan nieuwe taken en functies. Het zorgt ervoor dat carrièrepaden er anders uit komen te zien, niet alleen verticaal, maar ook horizontaal. Deze veranderingen vragen om andere kennis en vaardigheden om het werk goed uit te kunnen voeren, zoals samenwerken en overleggen, communicatieve vaardigheden, klantgerichtheid, wendbaarheid en probleemoplossend vermogen. Het is niet meer vanzelfsprekend dat een gevolgde opleiding automatisch leidt naar de juiste vaardigheden die nu én in de toekomst nodig zijn om de werkzaamheden goed te kunnen vervullen. Dit maakt het mogelijk om ook de unieke kwaliteiten van huidige medewerkers anders te benutten, hen andersoortige taken te geven of te kijken of er nieuw, ander talent hiervoor in te zetten is.

Zoeken naar de juiste invulling van aantrekkelijk (inclusief) werkgeverschap

De mobiliteitsbranche kenmerkt zich door een cultuur waarin hard gewerkt wordt en waar een grote mate van loyaliteit en betrokkenheid heerst. Dit zorgt voor verbinding, maar kan ook mensen buitensluiten. Het oog én respect hebben voor verschillen biedt meer perspectieven, draagt bij aan een betere afspiegeling van arbeidsmarkt en klanten en je kunt meer gebruik maken van de kwaliteiten van mensen. Bovendien blijkt uit onderzoek dat gebruik maken van verschillen op de werkvloer kan bijdragen aan meer innovatie, verhoogde flexibiliteit, en uiteindelijk verbeterde financiële prestaties. Rond aantrekkelijk (inclusief) werkgeverschap zijn er in de branche nog belangrijke stappen te zetten. Alle (technologische) ontwikkelingen hebben effect op de bedrijfsvoering en vragen om steeds meer strategisch naar het personeelsbeleid te kijken: zijn nu en voor de toekomst de benodigde kennis en vaardigheden in huis? Daarnaast is er een verschuiving gaande in de verhoudingen: niet alleen de werkgever maar ook de medewerker heeft eisen te stellen. Een werkgever moet steeds meer een plezierige, veilige werkplek bieden waar verschillen gezien en gewaardeerd worden, waar dialoog gevoerd wordt én waar medewerkers zich betrokken voelen. Werkgevers moeten bovendien uit andere vaatjes (durven) tappen. Niet alleen om gebruik te maken van de verschillen, maar ook om ervan te leren. We denken dat inclusief leiderschap daarbij helpt. Dit kost energie en tijd en het levert soms ongemak op. Maar uiteindelijk kan worden toegewerkt naar een veilige, lerende én inclusieve werkomgeving, die mensen aan zich weet te binden en behouden.

Kern van de route: duurzame ontwikkeling van het individu

Er komen veel veranderingen af op werkenden in de mobiliteitsbranche. Dat komt onder andere door de snelle technologische ontwikkelingen en de toename van de arbeidsmarktkrapte door vergrijzing van de samenleving. Daarnaast veranderen verdienmodellen en de vraag van de consument. Dit alles heeft invloed op de rol, taken, kennis en vaardigheden van werkenden. De ‘baan voor het leven’ bestaat niet meer. Duurzame ontwikkeling is nodig om als individu inzetbaar te zijn en te blijven.

Dit vraagt enerzijds aanpassing van het individu, bijvoorbeeld door bij te blijven met de laatste ontwikkelingen. Anderzijds vraagt het ook om aanpassing van het werk: hoe kan het werk zo worden ingericht dat iemands talenten en eigenschappen goed tot hun recht komen? Durven en mogen werkenden hun eigen kwaliteiten laten zien en hun wensen laten horen?

OOMT wil bereiken dat individueel werkenden in beweging komen én blijven. Door regie te nemen op hun eigen duurzame inzetbaarheid kunnen zij hun vakinhoudelijke expertise en persoonlijke kwaliteiten benutten, behouden en uitbreiden. Daarnaast kunnen zij hierdoor hun werkplezier verhogen en vitaal aan het werk zijn en blijven. OOMT doet dit door het op gang brengen van de dialoog met en tussen werkenden, leidinggevenden en werkgevers. Daarbij werken we aan de beïnvloedingsfactoren van eigen regie: Weten, Willen, Kunnen, Durven en Mogen. We richten ons op álle werkenden in de branche: medewerkers, leidinggevenden en werkgevers.

Focuspunten

In 2025 zet OOMT in op de volgende focuspunten:

Stimuleren van (zelf)leiderschap

Het belang van zelfleiderschap wordt steeds groter. Het gaat hier om bewust en overwogen keuzes maken om het beste uit je werkende leven te halen. Door het stimuleren van het kunnen en durven nemen van eigen regie, zijn werkenden beter in staat om richting te geven aan hun eigen loopbaanontwikkeling.

Versterken van basisvaardigheden

In Nederland hebben 2,5 miljoen mensen moeite met lezen, schrijven, rekenen en/of digitale vaardigheden: de zogenaamde basisvaardigheden. Dit speelt ook bij werkenden in de mobiliteitsbranche en heeft impact op hun persoonlijk leven. Maar ook is het hierdoor lastig om eigen regie te nemen en talenten volledig te benutten. OOMT maakt werkenden bewust van het belang van het versterken van basisvaardigheden, waarbij een veilige werkomgeving een voorwaarde is. Hiermee werken we aan een basis om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven.

Ondersteunen van een gezonde werk-privé balans

Het nemen van eigen regie op duurzame inzetbaarheid is ook afhankelijk van de privésituatie. Een gezonde werk-privé balans is hierbij een essentiële voorwaarde. Zeker in tijden van een ouder wordende beroepsbevolking en krapte op de arbeidsmarkt is dit een uitdaging voor werkenden. Door het ondersteunen van een gezonde werk-privé balans draagt OOMT bij aan het kunnen nemen van eigen regie op duurzame inzetbaarheid.

Stimuleren van skills-gericht denken

Banen veranderen of verdwijnen en de consument verandert. Hierdoor kunnen andere (of hele nieuwe) kennis, vaardigheden en competenties nodig zijn, zoals probleemoplossend vermogen en creativiteit. Om als werkende wendbaar te zijn of te worden helpt OOMT bij het (h)erkennen van de skills die voor het werk nodig zijn en die de werkende heeft.

Activiteiten en dienstverlening

OOMT zet hiervoor onderstaande activiteiten en dienstverlening in. Daarnaast wordt deelgenomen aan de activiteiten binnen het Aanvalsplan Techniek, waarin het stimuleren van eigen regie één van de doelstellingen is.

Dienstverlening coaching

Er verandert veel in de mobiliteitsbranche. Coaching blijkt een goede manier om werkenden bewust te maken van deze veranderingen en van de stappen die zij zelf kunnen zetten. Coaching ondersteunt individuen bij het inzicht krijgen in en het vergroten van hun leer- en ontwikkelpotentieel. Hierdoor kunnen zij zich makkelijker aanpassen aan de veranderende werkzaamheden en omgeving. Bij coaching kunnen ondersteunende instrumenten worden ingezet zoals een loopbaancheque of instrumenten die zowel individueel als collectief worden toegepast (testen en workshops).

Generatiemanagement

Ongeveer een derde van de medewerkers in de mobiliteitsbranche valt in de leeftijdscategorie 45 tot 60 jaar. Uit een verkenning door OOMT blijkt dat er met name bij 50+ werkenden drie oorzaken zijn die het leren en ontwikkelen belemmeren:

• verminderd zelfvertrouwen en/of negatief zelfbeeld
• negatieve associatie met leren
• onvoldoende digitale vaardigheden, waardoor het lastig is om mee te gaan met vernieuwingen in de branche

Daarnaast zal door maatschappelijke ontwikkelingen (vergrijzing, personeelskrapte en bezuinigingen in de zorg) ook mantelzorg een toenemende belemmering kunnen worden. Bij deze doelgroep zijn ‘durven’ en ‘kunnen’ van het model eigen regie dus belangrijke knoppen om aan te draaien bij het stimuleren van eigen regie. Een deel van de belemmeringen kan worden weggenomen door aandacht voor leren op de werkplek. Hierdoor wordt leren behapbaar en dit kan leiden tot een succeservaring. Ook het bewust maken en (leren) gebruikmaken van je sterke punten, kan een deel van de uitdagingen wegnemen.

De workshop Gas geven en remmen na je 50^e wordt in 2025 opnieuw aangeboden aan oudere werkenden. Daarnaast wordt de e-learning Gas geven en remmen na je 50^e verder gepromoot. Hiermee worden werkgevers en leidinggevenden bewust gemaakt dat het belangrijk is om met (oudere) medewerkers in gesprek te gaan.

Versterken basisvaardigheden

OOMT wil bijdragen aan een positief perspectief en een bredere blik op basisvaardigheden: wat is nodig om optimaal deel te nemen aan de maatschappij? We richten ons daarbij op het bevorderen van geletterdheid (en waar gewenst gecijferdheid), het digitaal vaardig worden en financiële gezondheid.

Bevorderen van geletterdheid

Goed kunnen lezen en schrijven vormen de fundering om regie te nemen op de eigen ontwikkeling of loopbaan. Werkgevers en collega’s weten vaak niet of moeite met lezen en schrijven voorkomt binnen hun organisatie. Ook kennen zij vaak niet de impact ervan op duurzame inzetbaarheid. En ze vinden het lastig om hierover het gesprek te voeren, omdat zij niet weten hoe zij de werkende hierbij kunnen ondersteunen. De e-learning over het bevorderen van geletterdheid wordt ook in 2025 aangeboden aan werkgevers. Daarnaast verkennen we met Stichting Lezen & Schrijven hoe werkenden en werkgevers verder geholpen kunnen worden bij het bespreekbaar maken en verhogen van geletterdheid.

Digitaal vaardig(er) worden

Door nieuwe technologieën, maar ook door het schakelen tussen on- en offline werken, is digitaal onderlegd zijn in alle functies (zowel technisch als niet-technisch) belangrijk. OOMT wil individuen op een laagdrempelige en concrete manier ondersteunen bij het versterken van digitale vaardigheden. In afstemming met experts, de doelgroep en werkgevers gaat OOMT hier aanbod op ontwikkelen en de coaches een signalerende rol laten vervullen.

Financiële gezondheid

Financiële problemen uiten zich in zorgen en stress en hebben een negatieve invloed op ontwikkeling en functioneren. Het is daarom belangrijk dat werkenden financieel gezond zijn. Om hen hierbij te helpen biedt OOMT ook in 2025 de dienstverlening budgetcoaching voor werkenden aan. Daarnaast gaan we ons meer richten op werkgevers, door hen te helpen om financiële problematiek te herkennen en bespreekbaar te maken.

(H)erkennen skills

Door verschillen in skills als meerwaarde te zien, kunnen iemands kwaliteiten optimaal worden benut. Niet alleen vakinhoudelijk maar in de volle breedte. In 2025 wordt de stimulering van EVC’s en van de examinering en certificering in kleine deelbranches voortgezet. In de dienstverlening coaching wordt aandacht gegeven aan skills-gericht denken.

Kern van de route: een werkomgeving waarin iedere medewerker zich gewaardeerd en betrokken voelt

Het blijvende tekort aan vakmensen daagt werkgevers uit om op een andere manier naar het werk en werkomgeving te kijken en daar invulling aan te geven in hun rol als werkgever. Een veilige en plezierige werkomgeving, waarin verschillen mogen zijn en gewaardeerd worden, zorgt ervoor dat huidige medewerkers willen blijven en dat bedrijven aantrekkelijker zijn voor nieuwe medewerkers. Zo blijkt uit onderzoek dat werkenden die een goede verbinding hebben met de werkgever zich gewaardeerd voelen en betrokken zijn bij het bedrijf, meer werkplezier hebben, nog beter functioneren en productiever zijn. En dit draagt bij aan inzetbaarheid van teams en individuen.

Het is dan ook belangrijk dat in bedrijven, meer dan nu het geval is, het bewustzijn ontstaat dat in de bedrijven zelf het verschil kan worden gemaakt. Dit vraagt van werkgevers bewustwording van hoe huidige medewerkers behouden kunnen worden en te leren breder te kijken naar arbeidspotentieel.

Maar het gaat ook over op een goede manier individuen en teams met elkaar te laten samenwerken waarin oog en respect is voor elkaars verschillen en unieke eigenschappen. En dan heb je het over inclusie, over gedrag, over normen en waarden die je afspreekt, over de cultuur op de werkvloer. Door in te zetten op het bevorderen van inclusief werkgeverschap wil OOMT bijdragen aan het aantrekken van nieuwe medewerkers, het behouden van de huidige werkenden in de branche en stevigere borging van duurzame inzetbaarheid. Hoe kunnen werkgevers gestimuleerd worden om breder te kijken naar (potentiële) werkenden?

Focuspunten

In 2025 zet OOMT in op de volgende focuspunten:

Leiderschap

Leiderschap richt zich op de vertaalslag waar het bedrijf naartoe wilt en wat dit betekent voor de werkzaamheden, bekwaamheid en werkbeleving van de medewerkers. Inclusief leiderschap betekent ervoor zorgen dat iedereen in een team zich welkom, gewaardeerd en betrokken voelt, ongeacht wie je bent, wat je doet of hoe lang je al bij de organisatie werkt.

Het is belangrijk dat een leidinggevende een werkomgeving creëert waarin teamleden zich vrij voelen om ideeën te uiten, fouten te maken en vragen te stellen, zonder angst voor consequenties. Dit is fundamenteel voor het stimuleren van eigen regie, bevorderen van werkplezier bij medewerkers en de effectiviteit van het bedrijf.

Strategisch personeelsbeleid

Hierbij staat de ontwikkeling die de werkgever met het bedrijf wil doormaken centraal. En wat dit betekent voor het behoud van huidige medewerkers en het binden van toekomstige medewerkers. Een werkgever moet niet alleen weten welke competenties en vaardigheden aanwezig zijn, maar ook inspelen op de competenties en vaardigheden die in de nabije toekomst nodig zijn. Hierbij kan worden gekeken naar unieke eigenschappen van individuen en hoe deze slimmer kunnen worden benut. Vervolgens is het belangrijk om na te gaan welke manier van leren en ontwikkelen hierbij ingezet kan worden.

Gezond leerklimaat

OOMT ziet als kern voor een gezond leerklimaat dat er regelmatig gesproken wordt met medewerkers over hun ontwikkeling en dat er ruimte is om als werkende eigen regie te kunnen nemen. Maar ook dat er binnen het bedrijf aandacht is voor de verschillen, de waardering daarvan en hoe beter gebruik kan worden gemaakt van deze verschillen in de samenwerking. Dit draagt bij aan een werkomgeving waar van en met elkaar geleerd wordt en is positief van invloed op psychologische en sociale veiligheid. Daarnaast is er aandacht voor het team: hoe wordt er samengewerkt, hoe maak je gebruik van elkaars sterke punten, etc?

Activiteiten en dienstverlening

Om dit te bereiken zet OOMT in op de onderstaande activiteiten en dienstverlening.

Dienstverlening Advies werkgeverschap

OOMT ondersteunt en adviseert werkgevers met de dienstverlening Advies werkgeverschap om aantrekkelijk werkgeverschap te bevorderen. De adviseurs werkgeverschap adviseren en ondersteunen werkgevers bij het faciliteren van medewerkers, teams en op organisatieniveau. Dit betekent concreet: helder krijgen van de vraag waarbij ondersteuning is gewenst, geven van inzicht in de uitdagingen waar het bedrijf voor staat en/of advisering over de mogelijkheden om duurzame inzetbaarheid van individuele werkende en/of teams te bevorderen. Daarbij is specifiek aandacht voor de match tussen het werk en het creëren van een inclusievere werkomgeving. De focus van de advisering ligt op bewustwording en eerste activatie.

OOMT biedt de volgende ondersteunende instrumenten voor het bevorderen van aantrekkelijk werkgeverschap:

Aanpak Veerkracht (specifiek voor 100+ bedrijven, voornamelijk dealer en truck)

Het terugdringen van ziekteverzuim, het tegengaan van een hoog verloop onder jonge werkenden of het verbeteren van de onderlinge samenwerking kunnen aanleiding zijn voor werkgevers om gebruik te maken van de dienstverlening Veerkracht. Dit intensieve en uitgebreid programma brengt helder in beeld waar de risico’s liggen voor bedrijven en wat kansen zijn als het gaat om veerkracht van zowel het bedrijf als de medewerkers. De aanpak biedt heldere, concrete aanknopingspunten voor het personeelsbeleid en leiderschap van het bedrijf.

Themagerichte activiteiten voor 100+ bedrijven

In 2025 wil OOMT in samenwerking met 100+ bedrijven themagericht activiteiten ontwikkelen en aanbieden, gericht op behoud van werkenden en het verhogen van werkplezier.

GastvrijheidsCheck

Gastheerschap en klantenbinding zijn essentieel om je te onderscheiden van andere bedrijven. OOMT biedt de GastvrijheidsCheck die inzicht geeft in dit onderscheidend vermogen en concrete handvatten biedt om de aantrekkelijkheid van het bedrijf te verhogen. Daarnaast brengt het in beeld wat dit betekent voor werkgeverschap en medewerkers. In 2025 wordt de GastvrijheidsCheck doorontwikkeld, waarbij meer focus komt op de invloed van aantrekkelijk werkgeverschap binnen gastheerschap en klantenbinding en hoe de werkgever van deze invalshoek meer gebruik kan maken.

Ontwikkelen van professioneel leiderschap

Werkgevers hebben behoefte aan ondersteuning en advies op het gebied van leiderschap. Dit geldt vooral voor bedrijven waar de leidinggevende niet is opgeleid als leidinggevende maar dit ‘erbij’ doet. Dit komt relatief vaak voor in het midden- en kleinbedrijf. De centrale vragen hebben te maken met het aansturen en motiveren van medewerkers: Hoe neem ik mijn team mee in veranderingen en hoe kan ik beter leiding geven aan mijn team? Voor deze ondersteuning wordt een OOMT-coach ingezet om werkgevers op persoonlijk niveau te begeleiden, zowel individueel als in een workshop.

Bevorderen inclusief werkgeverschap

OOMT wil inclusief werkgeverschap stimuleren. Dit doen we onder andere door vrouwelijke leidinggevenden te ondersteunen bij het versterken van hun zichtbaarheid in het management en in leidinggevende functies. De masterclass leiderschapsontwikkeling voor vrouwelijke leidinggevenden levert hier een bijdrage aan. Daarnaast organiseert OOMT samen met andere technische O&O-fondsen weer het jaarlijks event Female Impact, een event voor ondernemende vrouwen die impact willen maken. Ten slotte wordt er ook vanuit het Aanvalsplan Techniek in actielijn 3 actief deelgenomen aan activiteiten die hiermee samenhangen.

Samenwerking met BOVAG en Innovam

OOMT werkt samen met BOVAG en Innovam op het gebied van werkgeverschap. Dit versterkt de contacten met elkaar. We doen dit vanuit ieders rol en kernactiviteit, zodat we gezamenlijk de branche nog beter van dienst zijn. In 2025 wordt gekeken hoe deze samenwerking nog beter vormgegeven kan worden.

Kern van de route: aandacht voor perspectieven in de driehoek

Het aantrekken en behouden van nieuwe werkenden, met name jongeren maar ook zij-instromers, verdient extra aandacht. OOMT doet dit door de aansluiting tussen praktijk en onderwijs te verbeteren en bij te dragen aan een sterke driehoek student – bedrijf – beroepsonderwijs. Dit zorgt voor een zachte landing in de branche, behoud van deze nieuwe werkenden en borging van inzetbaarheid in de branche vanaf de start. Dit vatten we onder de term ‘duurzame start’.

In de mobiliteitsbranche kan door de aandacht voor productie en rendement het leerproces van jongeren ondergesneeuwd raken. Binnen deze doelgroep is een hoge uitstroom te zien in de eerste 5 jaar dat zij in de branche werken. Dit is een onwenselijke situatie, zeker in relatie tot de tekorten op de arbeidsmarkt.

De generatie jongeren heeft een enorme potentie. Zij hebben een eigen unieke kijk op de wereld én op het werken. Zij kunnen vernieuwing brengen, zijn ondernemend, zijn digitaal vaardig en maken moeiteloos gebruik van allerlei tools. Tegelijk brengt het goed starten en landen van jongeren worstelingen met zich mee, gerelateerd aan de levensfase of de unieke kenmerken of opvattingen van deze generatie. Jongeren begeven zich bovendien in een overgang van school naar werk en zijn onderdeel van de driehoek student – leerbedrijf – beroepsonderwijs. Dit geeft een andere dynamiek, waarmee rekening moet worden gehouden bij het leren en werken in de branche. Dit laatste geldt overigens niet alleen voor jongeren, maar voor alle zij- instromers die beroepsonderwijs volgen met de intentie om in onze branche te gaan werken.

Voor het aantrekken en behouden van jonge werkenden en zij-instromers is een andersoortige benadering gewenst. Daarvoor is enerzijds een inclusieve werkomgeving nodig, waar ruimte is voor eigen inbreng, die verschillen omarmt, (jonge) medewerkers ruimte geeft om mee te denken en waar maatwerk mogelijk is. Anderzijds is goede begeleiding van leerbedrijf én school essentieel. Dit vraagt een stevige invulling van goed leermeesterschap in het leerbedrijf nodig om een goede start en landing te borgen.

Focuspunten

In 2025 zet OOMT in op de volgende focuspunten:

Bevorderen van eigen regie voor nieuwe werkenden

We zetten in op het kunnen nemen van eigen regie, zodat nieuwe werkenden zich kunnen ontwikkelen van startbekwaam naar vakvolwassen. Het begint met een actueel beroepsbeeld van (de mogelijkheden van) het werken in de verschillende deelbranches. Dit helpt nieuwe werkenden een bewuste keuze te maken voor het werken in de branche en hierin (steeds meer) verantwoordelijkheid te nemen. Ook weet de nieuwe werkende hoe hij of zij zich kan ontwikkelen en welke loopbaanstappen mogelijk zijn.

Stimuleren van een lerende en inclusieve werkomgeving

Een lerende omgeving is voorwaardelijk voor nieuwe werkenden om optimaal tot leren te komen en hun vakmanschap te kunnen inzetten. In deze lerende omgeving zijn het stimuleren van eigen inbreng, gelijke kansen, maar ook oog voor de verschillen van belang. Daarnaast is goede begeleiding nodig. Nieuwe werkenden, met name jongeren, leren anders en hebben andere opvattingen ten aanzien van hiërarchie, teamdynamiek en arbeidsethiek. De leermeester is hierin een belangrijke schakel voor verbinding richting team, leiding en organisatie. Je doet het samen.

Ondersteunen van uniforme startbekwaamheid

Het is voor nieuwe werkenden wenselijk hun waarde te kunnen vergroten, maar ook hun startbekwaamheid te kunnen aantonen. Daarom stimuleert OOMT praktijkgerichte trainingen. Hiermee helpen we studenten zich goed voor te bereiden op werken in de branche. Daarnaast stimuleren we passende en actuele (praktijk)examinering, om ervoor te zorgen dat iedereen een gelijkwaardig niveau van beoordeling krijgt.

Activiteiten en dienstverlening

OOMT zet de volgende activiteiten en dienstverlening in om de doelstellingen te bereiken.

Werken aan een actueel en aantrekkelijk beroepsbeeld

Een duurzame start vraagt om een goed beroepsbeeld van het werken in onze branche. Op basis hiervan kan een nieuwe werkende weloverwogen kiezen voor de branche. Uit onderzoek blijkt dat een beperkte of verkeerde beeldvorming en gebrek aan ervaring voorafgaand aan de keuze het risico op een mismatch vergroten tussen jongeren en bedrijf/branche. OOMT draagt ook in 2025 op verschillende manieren bij aan het neerzetten van een actueel, realistisch en positief beroepsbeeld voor een aanzuigende werking en zichtbaarheid van de branche. Dit doen we bijvoorbeeld door communicatie en specifieke campagnes gericht op vmbo-leerlingen en het ondersteunen van iniatieven als Passion for Power, Vmbo on stage en Sterk Techiekonderwijs. Daarnaast richt OOMT zich op communicatie naar basisschoolkinderen om techniek in de breedte en onze branche specifiek onder de aandacht te brengen. Sociale partners in de technische sectoren hebben in 2024 opnieuw bevestigd dat zij de krachten willen blijven bundelen om sectoroverstijgend kinderen en jongeren te motiveren de keuze te maken voor techniek. Hoe dit wordt vormgegeven krijgt in 2025 verder zijn beslag. Bovendien communiceren we naar (potentiële) leerbedrijven. Dit doen we enerzijds om hen warm te maken/te houden voor het aannemen van nieuwe werkenden. Anderzijds vervullen zij ook een belangrijke rol in de werving van nieuwe werkenden en zichtbaarheid van onze branche op bijvoorbeeld open dagen.

Bevorderen goed leermeesterschap met behulp van BBL-advies

De huidige generatie jongeren vraagt om een andere benadering vanuit de branche. Een sterke driehoek student – bedrijf – beroepsonderwijs is hierbij een cruciaal mechanisme. De leermeester is hierin een belangrijke schakel. Al jaren staat het thema leermeesterschap bij OOMT hoog op de agenda. In 2023 is gestart met de ontwikkeling van de pilot BBL-advies om het leermeesterschap in bedrijven te ondersteunen. Dit doen we op twee manieren. Ten eerste door maatwerk te leveren dichtbij de bedrijven, leermeesters en studenten. Ten tweede door de driehoek student – bedrijf - beroepsonderwijs te versterken.

In 2024 is deze pilot uitgebreid en verlengd om nog meer ervaring op te doen met BBL-advies, meer informatie op te halen en passend instrumentarium op te bouwen (zoals bijv. de Samen Beter Meter). In 2025 ronden we de pilot af en wordt de pilot geëvalueerd. Met de opgedane ervaringen krijgen we meer zicht op factoren die (positief) van invloed zijn op goed en inclusief leermeesterschap en hoe we daarmee de verschillen (jong en oud, student en leermeester, …) beter weten te benutten. De pilot geeft OOMT inzicht over hoe de driehoek het beste kan worden verstevigd. Daarnaast geeft het input voor een lange termijn strategie rond goed leermeesterschap.

Stimuleren van uniform instromend vakmanschap

Voor een goede start en landing in de branche is het nodig dat nieuwe werkenden een passend opleidingstraject kunnen volgen om inzetbaar te zijn en zich te ontwikkelen tot startbekwame medewerkers. Daarnaast is het wenselijk dat zij hun individuele kwaliteiten kunnen ontdekken, verbeteren én aantoonbaar maken. Zo kunnen ook nieuwe werkenden waarde toevoegen en bijdragen aan het bedrijf en de branche. Verschillende partijen, zoals SBB, BOVAG en de MBO Raad, dragen ieder vanuit een andere rol en verantwoordelijkheid bij aan startbekwaamheid in de branche. OOMT richt zich op het stimuleren van uniform instromend vakmanschap: voor iedere nieuwe werkende mogelijk maken om startbekwaam en inzetbaar te zijn.

Dit doet OOMT met de volgende activiteiten:

• Het laten beschrijven van de dagelijkse werkzaamheden in de praktijk en de ontwikkelingen in de branche in zogenaamde beroepscompetentieprofielen (BCP’s) als input voor de vereisten in het onderwijs (kwalificatiedossiers).
• Subsidie verlenen aan de Stichting Examens Mobiliteitsbranche (STEM, ontwikkeling examens) en praktijkexamens bij IBKI (uitvoering examens). Hiermee ondersteunen we uniforme examinering en dragen we eraan bij dat het behalen van een mbo-diploma uniforme waarde heeft.
• Subsidiëring van een deel van centraal georganiseerde praktijktrainingen. Voor een BBL-student is het belangrijk om alle kennis en vaardigheden voor een kwalificatie voldoende te kunnen te leren bij het leerbedrijf. Als dit niet door het leerbedrijf kan worden aangeboden, bieden centraal georganiseerde praktijktrainingen een mogelijkheid om deze kennis en vaardigheden alsnog op te doen.
• Ondersteuning van beroepsonderwijs voor verschillende (kleine) deelbranches.

Samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven via hybride techniekcentra

Voor onderwijs en bedrijfsleven kan het een uitdaging zijn om goed in verbinding te zijn. Zowel het beroepsonderwijs als bedrijfsleven ervaren met regelmaat knelpunten in het opleiden van nieuwe werkenden ten aanzien van ieders rol en verantwoordelijkheid daarin. Daarnaast kan het opleidingsaanbod in een regio onder druk komen te staan vanwege gebrek aan voldoende studenten. Er zijn veel verschillende initiatieven in onze branche die proberen een betere samenwerking tussen school en bedrijven in de regio te realiseren, de instroom tenminste op peil te houden en de kwaliteit van het onderwijs op een hoger plan te brengen. Ook vanuit het Aanvalsplan Techniek wordt in Actielijn 2 gekeken naar een betere samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven via de inrichting van hybride techniek centra (HTC). Daar staat visieontwikkeling en -ondersteuning en regionale vorming van HTC’s centraal. Dit maakt het ook voor onze branche van belang om te overwegen hoe we willen omgaan met bestaande en nieuwe initiatieven van dergelijke samenwerkingsverbanden. In 2024 zijn we gestart met een goede analyse van de huidige en gewenste situatie en gesprekken met relevante stakeholders. Op basis hiervan zullen we in 2025 hierin volgende stappen zetten.

Onderwijsontwikkelingen in de breedte

We blijven de verschillende ontwikkelingen in het onderwijs en de maatschappij volgen. We reflecteren op onze activiteiten en dienstverlening en op de manier waarop we de grootste impact kunnen hebben op aansluiting tussen praktijk en onderwijs. Bredere kwalificatiedossiers, hybride techniekcentra (zoals opgenomen in het APT), het anders verantwoorden van het diplomabesluit, maar ook het tekort aan docenten hebben invloed op de inrichting van het onderwijs en wat er van de beroepspraktijk nodig is. OOMT blijft dit met belangstelling volgen en speelt daar waar nodig en gewenst op in.

Kern van de route: praktisch en laagdrempelig aan de slag met veilig en gezond werken

Veilig en gezond werken ligt aan de basis van duurzame inzetbaarheid. Elke medewerker moet veilig en gezond zijn pensioen kunnen halen. We helpen bedrijven en medewerkers dit te realiseren zodat niet iedere werkgever en werknemer het wiel zelf hoeven uit te vinden: met een branchegerichte RI&E, invulling van open doelen in de arbowetgeving en met training en opleiding.

Daarnaast biedt OOMT praktische ondersteuning bij het implementeren van het arbobeleid. Daarbij richten we ons op alle werkenden: studenten, medewerkers, leermeesters, preventiemedewerkers, ondernemingsraden en management, maar ook nieuwkomers in de bedrijven die speciale aandacht nodig hebben. Op deze manier kan iedereen het werk met plezier en in gezondheid uitvoeren, nu en in de toekomst.

Focuspunten

In 2025 zet OOMT in op de volgende focuspunten:

Standaard bieden

Het bieden en ondersteunen van een standaard voor een veilige en gezonde werkomgeving voor iedereen in de branche.

Eigen regie

Het stimuleren van eigen regie bij werkgevers, ondernemingsraden, preventiemedewerkers en leermeesters om daarmee een betere inbedding van een veilige en gezonde werkplek te bewerkstelligen.

Daarmee dragen we bij aan het bevorderen van een veilige en gezonde werkplek.

Activiteiten en dienstverlening

OOMT zet hiervoor onderstaande activiteiten en dienstverlening in.

Branche-RI&E

Het hebben van een actuele en complete RI&E is onderdeel van goed werkgeverschap. We houden de RI&E op sectorniveau actueel, in de vorm van een branche-RI&E. We zetten in op een grotere bekendheid van de branche RI&E en gebruiksvriendelijkheid van het instrument. Voor het branche-RI&E-instrument is de beschikbaarheid van gedegen managementinformatie cruciaal, zodat OOMT beleid kan ontwikkelen op die thema’s die relevant zijn voor de branche. We bieden workshops waarin gebruikers ondersteund worden bij het invullen van de branche-RI&E.

Arbocatalogus

Nu de arbocatalogus ruim een jaar in zijn nieuwe vorm online staat, peilen we in de branche of en hoe het bevalt. Op basis van de bevindingen maken we de arbocatalogus nóg beter.

OOMT bouwt verder aan de arbocatalogus met nieuwe praktische checks en praktijkgerichte veilige werkwijzen. Thema’s waarop we nieuw aanbod ontwikkelen zijn:

• gevaarlijke stoffen
• explosieveiligheid
• elektrificatie
• schadelijk geluid
• lichamelijke belasting voor kantoorpersoneel

Indien nodig doen we gedegen onderzoek om keuzes goed te kunnen onderbouwen. We onderhouden de relatie met de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA).

EV-certificering

De Arbowet vereist veilig werken in het algemeen en aan het werken aan elektrische voertuigen in het bijzonder. De NEN 9140 is een manier om invulling te geven aan het veilig werken aan EV door het wegnemen van elektrische gevaren. Om op een uniforme manier aantoonbaar te maken dat technici daadwerkelijk beschikken over voldoende kennis rondom het veilig werken aan EV, hebben cao-partijen in de Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf afgesproken hiervoor een EV-certificering op brancheniveau te ontwikkelen. Sinds 10 april 2024 is deze branchecertificering operationeel en worden werkenden gestimuleerd hier gebruik van te maken met de boodschap ‘Klaar voor de toekomst? Haal je e-certificaat!’. De stimulering van OOMT is 5 jaar van kracht, met de intentie om na die termijn de EV-certificering weer terug te geven aan de branche. In 2024 is er voor alle kwalificaties en aanvullende werkzaamheden onderzocht óf en hoe het beste invulling kan worden gegeven aan veilig werken aan e-voertuigen. Daarnaast is in het laatste kwartaal van 2024 gekeken hoe we het vakmanschap rondom het werken aan EV verder kunnen bevorderen en stimuleren. Dit zal in 2025 verder worden uitgewerkt en opgepakt.

Veilig en gezond werken in de branche verstevigen

Om veilig en gezond werken in de branche te verstevigen, blijft OOMT inzetten op tweedelijnsopvang vanuit het bureau. Hiermee kunnen werkgevers en werkenden nog gerichter en specifieker geholpen worden.

Daarnaast bouwen we door aan het OOMT Arbo-netwerk, een plek voor iedereen uit de branche die stappen wil zetten op het gebied van veilig en gezond werken. Het netwerk biedt ruimte om vragen aan elkaar te stellen en informatie uit te wisselen. Tegelijkertijd is het netwerk een goede ingang om de branche te informeren over de diensten en producten van OOMT. We organiseren verschillende webinars over actuele arbothema’s.

OOMT biedt e-learnings over veilig en gezond werken, gericht op nieuwe én huidige medewerkers. In 2025 gaan we ook nut en mogelijkheden verkennen voor een (leer)platform waarin onder meer onze webinars, workshops en e-learnings geactualiseerd kunnen worden aangeboden aan de branche.

We ontwikkelen een map voor bedrijven met templates en ruimte om belangrijke arbo-stukken op een plek te bewaren. Denk aan het resultaat en plan van aanpak bij de RI&E een aanstellingsformulier voor de preventiemedewerker, vertrouwenspersoon, machinekeuringen en de planning daarvan, veiligheidsinformatiebladen, etc. De verschillende workshops in deze route worden goed gevonden door de branche. We maken daarom ruimte voor meer workshops (branche-RI&E, preventiemedewerker basis en gevorderde, veilige werkplaats).

In 2025 voeren we uitgebreid campagne, conform cao-afspraak, onder andere over het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen. Ook gaan we verder met het experiment door bijvoorbeeld het beschikbaar stellen in andere talen van werkinstructies, speciale voorlichtingsmaterialen of tips voor het omgaan met anderstaligen. Dit moet bijdragen aan een gelijke kans op veilig en gezond werken voor mensen met andere achtergronden.

Studenten en leermeesterschap

In navolging van de activiteiten in voorgaande jaren blijven we stimuleren dat jongeren vanaf de start een veilige en gezonde werkplek hebben. We benaderen studenten via hun leerbedrijf op een vrolijke en luchtige manier met het bestaande vooruitkijkers-instrumentarium. De leermeesters informeren we op een serieuzere manier met tipkaarten en hulpmiddelen om het gesprek aan te gaan met hun studenten over veilig en gezond werken.

Samenwerking met collega-branches

In de afgelopen jaren heeft OOMT goede ervaringen opgedaan met samenwerking tussen de arbocommissies van de mobiliteits-, schade-/carrosserie- en banden-/wielenbranche. Een aantal thema’s speelt in alle branches op dezelfde manier. Door samenwerking kunnen we efficiënter werken en van elkaars kennis en ervaring profiteren. Met de steeds verdergaande vervlechting tussen mobiliteit en schade/carrosserie betekent dit een groot winstpunt voor holdings die beide activiteiten voeren. Dit wordt vervolgd in 2025.