Ontwikkelingen in de sector (en brede ontwikkelingen)

Investeren in mensen is investeren in de toekomst

De mobiliteitsbranche verandert ingrijpend. Technologische ontwikkelingen zoals elektrificatie, AI en digitalisering zorgen voor nieuwe werkzaamheden en vragen om andere vaardigheden. Tegelijkertijd blijft de krapte op de arbeidsmarkt groot. In 2025 was de arbeidsmarkt in de mobiliteitsbranche krap, ondanks een lichte stijging van de werkloosheid. Het aantal vacatures was nog steeds hoger dan het aantal werkzoekenden, en het vinden van geschikt personeel is een blijvende uitdaging voor bedrijven. We zien landelijk dat er steeds meer brede campagnes voor het werven van personeel worden of zijn opgestart. We trekken allemaal aan hetzelfde potentieel. Dit vraagt om een branche én werkgevers die zichtbaar zijn en werk maken van aantrekkelijk werkgeverschap en daarmee behoud van personeel.

Behoud begint met aandacht

In een tijd van personeelstekorten is het cruciaal om medewerkers te binden en boeien. Dat begint met een goede ontvangst (onboarding) en aandacht voor wie je in huis hebt. Niet alleen kijken naar diploma’s of ervaring, maar naar de mens achter de medewerker. Wat zijn iemands kwaliteiten — technisch én persoonlijk? Door daarnaast bewust aandacht te geven aan samenwerking tussen generaties en oog te hebben voor verschillen, wordt het potentieel van het team (beter) benut. Verschillen tussen generaties kunnen wrijving geven, maar vooral kansen: voor innovatie, flexibiliteit en kruisbestuiving. Door mensen écht te zien en hun kwaliteiten te benutten, groeit het zelfvertrouwen, werkplezier én het ontwikkelperspectief. Dat vergroot de kans dat mensen willen blijven. Niet door harder te trekken aan de arbeidsmarkt, maar door anders te kijken naar de potenties van de huidige medewerkers. Steeds meer werkgevers en branches zetten hierop in.

Van werkdruk naar werkplezier

De werkdruk en mentale belasting nemen toe bij werkgevers en werkenden. Kort verzuim en klachten van een burn-out stijgen. Medewerkers zijn niet alleen op, maar ook óp. Aandacht voor gezondheid en veiligheid — fysiek én mentaal — is belangrijker dan ooit. Een veilige werkomgeving begint bij de basis op orde; de fysieke veiligheid moet geborgd zijn. Daarnaast spelen psychologische en sociale veiligheid een belangrijke rol in het werkplezier van medewerkers. Bedrijven met een cultuur waarin mensen zich vrij voelen om vragen te stellen, ideeën te delen en zichzelf te zijn doen het beter met behoud van hun personeel. Medewerkers hechten bovendien steeds meer waarde aan factoren zoals werk-privébalans, flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden. Medewerkers kiezen steeds bewuster. Wie hier goed op inspeelt en dit zichtbaar maakt, heeft goud in handen. Via het Aanvalsplan Techniek werken branches in brede zin samen aan behoud, meer zichtbaarheid en instroom in techniek. Ook OOMT zet in op samenwerking én het versterken van aantrekkelijk werkgeverschap.

Van functie naar vaardigheid

Elektrificatie, connectiviteit, autonoom rijden, digitalisering en AI veranderen het werk in de mobiliteitsbranche. Automatisering en AI bieden kansen om het werk slimmer te organiseren en daarmee de druk op de werkenden in de branche te verlichten. Maar dit brengt ook uitdagingen met zich mee. Medewerkers moeten worden meegenomen in deze transitie. Door te denken in vaardigheden in plaats van functies en daarbij andere accenten te leggen, zoals samenwerken, probleemoplossend vermogen, digitale vaardigheden of klantgerichtheid, ontstaat ruimte om mensen anders in te zetten en ontwikkelpaden in de branche te verbreden, in een branche waar technische skills de boventoon voeren. Bovendien biedt dit mogelijkheden om ook de werving en selectie skills gericht vorm te geven, zodat er een bredere blik op het potentieel ontstaat. Dit vraagt denken in wat wél kan. Leiderschap speelt hierin een sleutelrol: durf koers te kiezen én mensen mee te nemen in verandering.

Kenmerken van de mobiliteitsbranche

Een diverse sector met gedeelde uitdagingen

De mobiliteitsbranche bestaat uit verschillende deelbranches, elk met hun eigen kenmerken, uitdagingen én mogelijkheden. Dit biedt voor elk wat wils: laat dat zien! Er zijn veel gemeenschappelijke opgaven, zoals de krapte op de arbeidsmarkt, de technologische transitie en de noodzaak om aantrekkelijk te blijven voor nieuw én bestaand personeel. Dit vraagt om samenwerking én om een herkenbaar profiel: als bedrijf én als branche moeten we ons sterker laten zien.

De mobiliteitsbranche is een typische mkb-branche: veel kleine bedrijven, met daarnaast een aantal grotere spelers. Om te kunnen inspelen op snelle ontwikkelingen en toekomstbestendig te blijven, sluiten kleinere bedrijven (vaak met 6-15 medewerkers) zich steeds vaker aan bij concepten en formules. Verdienmodellen zijn voortdurend in beweging. In deze dynamiek is het cruciaal dat bedrijven zich blijven onderscheiden en profileren. Juist in hun verscheidenheid zoeken bedrijven meer dan ooit de verbinding en willen ze gezien worden als aantrekkelijke werkgever.

Hoog verloop: behoud verdient meer aandacht

De dynamiek in de mobiliteitsbranche is al jaren groot, zowel de instroom als de uitstroom zijn relatief hoog. Dat betekent dat er onderaan de streep weinig winst wordt geboekt in aantallen mensen. Jongeren verlaten de branche vaak kort na het afronden van hun opleiding, tegelijk wordt het potentieel van oudere medewerkers onvoldoende benut. Hierdoor gaat waardevolle kennis en ervaring verloren. In een krappe arbeidsmarkt kunnen we ons dat niet permitteren. Het vraagt van werkgevers om actiever in te zetten op het behouden van mensen: door het bieden van ontwikkelmogelijkheden, door alert te zijn op psychische en fysieke belastbaarheid, door anders naar potentieel te kijken en door het gesprek met medewerkers te blijven voeren. Ook vraagt het om een bredere blik op wie geschikt kan zijn voor het werk — ongeacht leeftijd, achtergrond, opleidingsniveau of fysieke mogelijkheden.

Veranderend werk vraagt om nieuwe perspectieven

Technologische innovaties, veranderende verdienmodellen en vervagende grenzen tussen deelbranches zorgen voor verschuivingen in functies en taken. Dit betekent dat loopbanen er anders uitzien dan voorheen en dat er andere kennis en vaardigheden nodig zijn. Niet elke opleiding sluit automatisch aan op wat nú en in de toekomst nodig is op de werkvloer. Daarmee groeit ook de waarde van het aanwezige talent in organisaties. Huidige medewerkers kunnen zich ontwikkelen in een andere richting, en hun unieke kwaliteiten kunnen op nieuwe manieren worden benut. Opleiden en ontwikkelen wordt in de branche traditioneel vooral technisch ingestoken, maar in deze tijden worden wendbaarheid, communicatie, klantgerichtheid en probleemoplossend vermogen steeds belangrijker. We kunnen slimmer werken door te kijken naar aanwezige ‘skills’, sterke punten van medewerkers voor het voetlicht te brengen en deze beter te benutten.

Arbeidsverhoudingen en inzet op aantrekkelijk en inclusief werkgeverschap

Arbeidsverhoudingen en werkgeverschap hebben betrekking op de relatie tussen werkgevers en medewerkers binnen een bedrijf. De mobiliteitsbranche kent een sterk arbeidsethos en veel loyaliteit, wat zorgt voor verbondenheid. De uitdaging is om de verbondenheid te behouden én te verbreden: door ruimte te maken voor verschillen, actief werk te maken van inclusiviteit en open te staan voor nieuwe perspectieven. De branche heeft tot op heden veel aantrekkingskracht en lange dienstverbanden, maar dit is geen vaststaand gegeven. In de huidige en toekomstige arbeidsmarkt is het de crux om mensen vast te houden en uitsluiting te voorkomen. Hoe zet je je als aantrekkelijk werkgever meer op de kaart? Aantrekkelijk werkgeverschap betekent steeds vaker: laten zien wie je bent als werkgever, waar je voor staat, hoe je met je mensen omgaat en of je open staat voor vernieuwing en verandering. Medewerkers kijken kritischer naar hun werkplek en hebben zelf ook eisen. Een plezierige, veilige werkomgeving waarin verschillen worden gewaardeerd en waar dialoog gevoerd wordt, draagt bij aan betrokkenheid en behoud. Dit vraagt om strategisch personeelsbeleid én om leiderschap dat inclusief, nieuwsgierig en lerend is. Dat kost tijd en inzet, maar levert op termijn veel op: een organisatiecultuur waarin mensen willen blijven werken én zich durven laten zien.

Kern van de route: Laat jezelf zien, blijf jezelf ontwikkelen

De mobiliteitsbranche verandert continu — van vergrijzing en arbeidsmarktkrapte, tot elektrificering, AI en mondigere klanten. Dit heeft invloed op de rol, taken, benodigde kennis en vaardigheden van werkenden. Om als individu mee te bewegen is duurzame ontwikkeling essentieel. OOMT helpt werkenden bij bewustwording en eerste activatie, zodat zij zelf regie nemen op hun duurzame inzetbaarheid.

We stimuleren werkenden om in beweging te komen én te blijven. Door regie te nemen op hun eigen duurzame inzetbaarheid kunnen zij hun vakinhoudelijke expertise en persoonlijke kwaliteiten benutten, behouden en uitbreiden. In een inclusieve werkomgeving worden verschillen gewaardeerd. We dagen medewerkers uit om zich te laten zien: Wie ben je? Wat zijn jouw sterke punten? Wat heb je nodig? Hoe wil jij samenwerken? Werkenden kunnen hun werkplezier verhogen en vitaal aan het werk zijn en blijven, als zij regie nemen.

OOMT doet dit door het op gang brengen van de dialoog met en tussen werkenden, leidinggevenden en werkgevers. Daarbij werken we aan de beïnvloedingsfactoren van eigen regie: Weten, Willen, Kunnen, Durven en Mogen. We richten ons op álle werkenden in de branche: medewerkers, leidinggevenden en werkgevers. Waar mogelijk wordt verbinding gemaakt met relevante stakeholders en bestaande netwerken.

Focuspunten 2026

Stimuleren van (zelf)leiderschap

Een baan voor het leven is niet meer vanzelfsprekend. Daarom is zelfleiderschap essentieel: het vermogen om jezelf te motiveren en verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen ontwikkeling, keuzes en acties. Door bewust en doelgericht beslissingen te nemen, vergroot je de kans om het maximale uit je loopbaan te halen en je werkplezier te verhogen. OOMT moedigt werkenden aan om vooruit te kijken, initiatief te nemen en zichzelf te blijven uitdagen om te groeien.

Ondersteunen van een gezonde werk-privé balans

Een gezonde werk-privé balans is een voorwaarde voor het nemen van eigen regie op duurzame inzetbaarheid. Met een vergrijzende beroepsbevolking en krapte op de arbeidsmarkt is dit steeds uitdagender: werkdruk en mantelzorgtaken kunnen de werk-privé balans onder druk zetten. Door het ondersteunen van een gezonde werk-privé balans draagt OOMT bij aan het werkplezier en het nemen van eigen regie op duurzame inzetbaarheid.

Versterken van basisvaardigheden

Zo’n 3 miljoen Nederlanders hebben moeite met lezen, schrijven, rekenen en/of digitale vaardigheden: de zogenaamde basisvaardigheden. Het ligt voor de hand dat dit ook in de mobiliteitsbranche kan voorkomen. Bij moeite met basisvaardigheden is het extra lastig om eigen regie te nemen en je talenten volledig te benutten. Met de komst van AI zijn basisvaardigheden belangrijker dan ooit. OOMT maakt werkenden bewust van dit belang en vervult een gidsfunctie bij het versterken ervan. Zo werken we aan een basis voor duurzame inzetbaarheid.

Activiteiten en dienstverlening

OOMT zet onderstaande activiteiten en dienstverlening in om de doelen te bereiken. Daarnaast wordt deelgenomen aan het Aanvalsplan Techniek, waarin het stimuleren van eigen regie en behouden van werkenden één van de ambities is.

Coaching op eigen regie

Met coaching helpt OOMT werkenden bewust te worden van veranderingen in de branche én van de stappen die zij zelf kunnen zetten. De coach ondersteunt hen bij het inzicht krijgen in hun sterke punten en ontwikkelpotentieel. Zowel vakinhoudelijke kennis als soft skills zijn belangrijk om goed samen te werken en om te gaan met veranderende werkzaamheden en omgeving. Door verschillen in skills als meerwaarde te zien, kunnen iemands kwaliteiten optimaal worden benut.

Behouden van werkenden vraagt om aandacht voor de match tussen wat het werk vraagt en wat de medewerker kan. Bijblijven met alle ontwikkelingen is belangrijk. Maar minstens zo belangrijk is de match tussen wat een medewerker belangrijk vindt en wat het werk daarin biedt. Denk aan het ontvangen van waardering, specifieke mogelijkheden en een goede sfeer.

Waardevol is dat medewerkers in de mobiliteitsbranche zelf het initiatief kunnen nemen voor een coachingstraject. Samen met de coach wordt gekeken naar ontwikkelwensen en manieren om het werkplezier te behouden. Thema’s zijn onder andere werkdruk, samenwerking, talenten in kaart brengen, loopbaanontwikkeling, assertiviteit en werk-privé balans. Ook mantelzorg komt aan bod; coaches hebben een signalerende functie en verwijzen indien nodig door.

Doordat coaches letterlijk in bedrijven aanwezig zijn, kennen zij de branche goed en kunnen zij inspelen op de sectorale uitdagingen.

Met de dienstverlening coaching wil OOMT het gesprek over ontwikkeling op de werkvloer stimuleren. De werkende stelt met de coach een plan van aanpak op voor het persoonlijke ontwikkeldoel. Hierbij wordt altijd het gesprek met de leidinggevende aangemoedigd — duurzame inzetbaarheid is immers een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Indien nodig sluit de coach bij dit gesprek aan.

Coaches hebben diverse ondersteunende instrumenten tot hun beschikking, zoals online testen bijvoorbeeld op het gebied van loopbaan- en studiekeuze, interesse, competenties, menstype, fitheid en stress. Maar ook workshops, zoals Gas geven en remmen na je 50e. Daarnaast geven de coaches workshops die bijdragen aan Aantrekkelijk werkgeverschap voor de leidinggevenden en voor het gehele team. Deze instrumenten worden regelmatig geëvalueerd en geactualiseerd.

Versterken basisvaardigheden

Basisvaardigheden vormen de fundering om regie te nemen op de eigen ontwikkeling of loopbaan. Negatieve leerervaringen, verhoogde stress en niet weten waar men terecht kan voor hulp, kunnen remmende factoren zijn om aan de slag te gaan met de eigen ontwikkeling. Op de werkvloer weet men vaak niet of collega’s moeite hebben met basisvaardigheden. Daarnaast is in gesprek gaan over het onderwerp lastig, omdat men niet weet hoe zij de werkende hierbij kan ondersteunen.

OOMT wil bekendheid geven aan het belang van basisvaardigheden voor de duurzame inzetbaarheid van individuen en de impact op de werkvloer (‘weten’). OOMT vervult daarbij een gidsfunctie voor werkgevers en werkenden bij het vinden van de juiste ondersteuning via relevante partijen en samenwerkingsverbanden.

De focus ligt op drie basisvaardigheden:

• Lezen en schrijven – onmisbaar om regie te nemen op de eigen ontwikkeling of loopbaan.
• Digitale vaardigheden – essentieel door nieuwe technologieën en hybride werken, in alle functies (zowel technisch als niet-technisch).
• Financiële gezondheid – financiële zorgen veroorzaken stress en belemmeren ontwikkeling en functioneren.

Erkennen van vaardigheden

Het behoud van werkenden vraagt om aandacht voor de match tussen wat het werk vraagt qua vaardigheden en wat de medewerker kan. Daarnaast is het geven van waardering en erkenning belangrijk. In de cao MvT is het recht op een EVC-toets opgenomen. Een EVC (ervaringscertificaat) biedt medewerkers zonder (passend) diploma erkenning voor hun opgedane kennis en vaardigheden. Dit vergroot het zelfvertrouwen en maakt inzichtelijk op welk niveau iemand functioneert. Dit is een mooi uitgangspunt voor verdere talentontwikkeling via een opleiding of in de praktijk. Het laat zien waar iemand nu staat en in de toekomst naartoe kan groeien.

Daarnaast wordt in 2026 de examinering en certificering in kleine deelbranches voortgezet. Zo draagt OOMT bij aan de individuele ontwikkeling van werkenden én aan de veiligheid en kwaliteit van het werk in deze kleine deelbranches.

Kern van de route: creëer een plek waar talent wil blijven

Dagelijks worden werkgevers geconfronteerd met blijvende krapte op de arbeidsmarkt en met toenemende concurrentie bij het zoeken en binnenhalen van talent. Tegelijkertijd veranderen de verwachtingen die medewerkers hebben van hun werkgever. Medewerkers kiezen steeds bewuster voor betekenisvol werk en een werkomgeving die aansluit bij hun waarden en persoonlijke ontwikkeling.

Hierdoor is het versterken van beleid gericht op behoud van medewerkers noodzakelijk geworden. Duurzaam inzetbare medewerkers zijn essentieel voor de continuïteit, stabiliteit en de kwaliteit van het bedrijf. Actief investeren in behoud voorkomt verlies van opgebouwde vakkennis, praktijkervaring en onderlinge verbondenheid. Bovendien draagt het bij aan gemotiveerde en betrokken medewerkers die bijdragen aan kwaliteit en vernieuwing.

Het stimuleren van aantrekkelijk werkgeverschap speelt een cruciale rol bij het inzetten op behoud van huidige medewerkers. Het gaat dan om een veilige en plezierige werkomgeving waarin medewerkers zich thuis voelen omdat ze zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen.

Werkgever en leidinggevende spelen een sleutelrol bij een veilige en gezonde werkomgeving. Dagelijks motiveren zij medewerkers en sturen hen aan. Veel werkgevers en leidinggevenden hebben behoefte aan ondersteuning en advies op het gebied van inclusief leiderschap, zodat iedereen zich welkom voelt, gezien en gewaardeerd voelt. Vooral in het midden- en kleinbedrijf waar leidinggevenden vaak niet zijn opgeleid als leidinggevende maar erin zijn ‘gerold’. Of waar werkgevers in eerste instantie ondernemer zijn, maar doordat ze personeel in dienst hebben, (soms onbedoeld) ook werkgever zijn. Leidinggevenden willen een totaalpakket van goede en gezonde werkomstandigheden en het leiderschap tonen dat medewerkers stimuleert om eigen regie te nemen over hun ontwikkeling en meedenken over de richting en toekomst van het bedrijf.

Medewerkers leren sneller en effectiever wanneer zij collega’s vertrouwen en waarderen. Hierdoor ontstaat meer psychologische veiligheid op de werkvloer, waar fouten worden gezien als leermoment. Daarom zet OOMT ook in op goed leermeesterschap als strategische hefboom bij het bevorderen van aantrekkelijk werkgeverschap. Ervaren medewerkers dragen actief bij aan de vakinhoudelijke en persoonlijke groei van collega’s. Dus niet alleen van BBL-studenten, maar ook van vakvolwassen collega’s. Want we kunnen altijd van elkaar leren. Zo wordt gewerkt aan toekomstbestendige teams waar leren en ontwikkelen een dagelijks onderdeel van het werk is. Kennisdeling, het stellen van vragen en het oefenen van nieuwe vaardigheden komt op deze manier vanzelfsprekender op de werkvloer terecht. Een werkgever die goed leermeesterschap actief stimuleert, laat zien dat hij waarde hecht aan ontwikkeling en kennisoverdracht en werkt daarmee aan een toekomstbestendige organisatie. Door leermeesterschap structureel te koppelen aan aantrekkelijk werkgeverschap investeren we in het verbeteren van de match tussen het werk en de werkomgeving. Ook ontstaat er hierdoor een cultuur waar leren en ontwikkelen de norm is. Dit straalt uit naar de werkgever, de medewerkers en klanten en dat leidt tot een aantrekkelijker werkgeversimago.

Focuspunten 2026

In 2026 richt OOMT zich op het versterken van aantrekkelijk werkgeverschap door te focussen op inclusief leiderschap, strategisch personeelsbeleid en een gezonder leerklimaat.

Inclusief leiderschap & leermeesterschap

Leiderschap draait niet alleen om sturen en beslissingen nemen, maar ook om het stimuleren van vertrouwen, het creëren van een veilige werkomgeving en het bieden van ruimte voor ontwikkeling.

Inclusief leiderschap legt daarbij de nadruk op het waarderen van verschillen in perspectieven, achtergronden en werkstijlen. Het gaat om bouwen aan een werkklimaat waarin medewerkers zich veilig, gewaardeerd en gezien voelen. Dit begint met het besef dat verschillen tussen mensen waardevol zijn. Leidinggevenden erkennen deze diversiteit en maken het tot een vanzelfsprekend onderdeel van hun dagelijks handelen. Zij werken actief aan een werkomgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om zich uit te spreken, zich willen ontwikkelen binnen hun mogelijkheden en bereid zijn verantwoordelijkheid te nemen.

Goed leermeesterschap sluit hier op aan. Het draagt bij aan de ontwikkeling van teams én de groei van individuele medewerkers, en werkt tegelijkertijd motiverend. Leidinggevenden die zelf het goede voorbeeld geven in werkethiek en professionele houding — door richting te geven, actief te luisteren, ondersteuning te bieden en zelfstandigheid te stimuleren — zijn een voorbeeld voor het team én collega-leidinggevenden. Binnen route 3 ‘aansluiting praktijk en onderwijs’ wordt via dienstverlening en projecten gewerkt aan goed leermeesterschap. In route 2 ‘aantrekkelijk werkgeverschap’ steken we goed leermeesterschap in vanuit het werkgeversperspectief. Alleen als de werkgever zorgt voor de juiste randvoorwaarden kan goed leermeesterschap tot bloei komen.

Samen versterken inclusief leiderschap en leermeesterschap een cultuur waarin iedereen tot zijn recht komt, talent wordt benut en ontwikkeling vanzelfsprekend is. Het zijn onmisbare pijlers onder een toekomstbestendig personeelsbeleid.

Strategisch personeelsbeleid

Strategisch personeelsbeleid kijkt vooruit: hoe verandert het werk en hoe kunnen medewerkers daarin meegroeien? Het gaat hierbij om de juiste medewerker op de juiste plek, maar ook om toekomstbestendig werken in teams, het benutten van aanwezig talent en het bevorderen van een inspirerende, lerende werkcultuur.

Een toekomstgericht personeelsbeleid betekent dat een werkgever inzicht heeft in de aanwezige én benodigde competenties en vaardigheden. Daarbij wordt ook gekeken naar de unieke eigenschappen van medewerkers, en hoe deze slimmer en effectiever ingezet kunnen worden.

Tegelijkertijd biedt dit beleid medewerkers richting, ruimte en erkenning. Het laat zien welk loopbaanperspectief er is in samenhang met de organisatiedoelen. Medewerkers blijven gemotiveerd wanneer zij het gevoel hebben dat ze ertoe doen, en wanneer zij de kans krijgen om te blijven groeien in hun werk.

Gezond leerklimaat

Een gezond leerklimaat betekent een veilige leer- en werkomgeving waar medewerkers zich ondersteund en gemotiveerd voelen om te leren. Waarin eigenaarschap wordt gestimuleerd en medewerkers keuzes krijgen die passen bij hun leerstijl en ambitie. Want leren is het meest effectief wanneer het aansluit bij wat medewerkers belangrijk vinden én bij hun talenten.

Een gezond leerklimaat draait niet alleen om formeel leren, maar juist ook om ruimte om te leren op de werkplek zelf. Ruimte om te oefenen, verschillen te respecteren en nieuwe kennis direct toe te passen. Hierdoor wordt gebouwd aan betrokkenheid van medewerkers en wendbare teams. Ook hier speelt goed leermeesterschap een sleutelrol. Het stimuleert open communicatie, het geven en ontvangen van feedback, en het versterken van onderling vertrouwen. Hierdoor ontstaat er een veilige leeromgeving waarin fouten worden gezien als leermomenten en medewerkers zich vrij voelen om te leren en zich verder te ontwikkelen.

Een gezond leerklimaat is geen ‘extraatje’, maar een basale factor voor het behoud van tevreden medewerkers én voor teams die sterk samenwerken en optimaal gebruikmaken van elkaars kwaliteiten. In zo’n cultuur is leren niet alleen normaal, maar ook zichtbaar en gewaardeerd.

Activiteiten en dienstverlening

Dienstverlening advies werkgeverschap

OOMT heeft met een team van adviseurs werkgeverschap een nauwe aansluiting met de bedrijven, het werk en de medewerkers. De adviseurs adviseren en ondersteunen bij het faciliteren van medewerkers, het team en op organisatieniveau. De advisering richt zich op de uitdagingen waar het bedrijf voor staat, personeelsontwikkeling of het versterken van een sterkere leer- en ontwikkelcultuur. Daarbinnen is specifieke aandacht voor de match tussen het werk en het creëren van een inclusievere werkomgeving. De focus van de advisering ligt op bewustwording en eerste activatie.

De adviseurs werken vraaggestuurd: de behoefte, doelen en wensen van werkgevers vormen het vertrekpunt van een mogelijk adviestraject. Door te luisteren en vragen te stellen wordt sneller duidelijk wat de kernvraag is. Hierdoor kan ondersteuning met een kort of lang adviestraject snel en gericht ingezet worden. Door deze aanpak zijn adviseurs nog meer in verbinding met wat de werkgever en zijn medewerkers echt willen en nodig hebben bij het bevorderen van aantrekkelijk werkgeverschap. De ervaring leert dat dit meer betrokkenheid, kwaliteit en impact oplevert.

De adviseurs beschikken over een aantal ondersteunende instrumenten die op basis van de vraag ingezet kunnen worden.

Workshops

De uitvoering van de workshop wordt deels uitgevoerd door de OOMT-coaches. Deze workshops zijn:

• Generatiehelden
• Succesvol door samenwerken en communiceren
• Leidinggeven
• Het goede gesprek
• Door de ogen van de klant

Gastvrijheidscheck

Gastheerschap en klantenbinding zijn essentieel om je te onderscheiden van andere bedrijven. Aantrekkelijk werkgeverschap speelt hierbij een belangrijke rol: medewerkers die zich gewaardeerd en ondersteund voelen, stralen dit ook uit naar klanten.

Klanten binden zich niet alleen aan een producten of diensten, maar vooral aan hun ervaringen en het vertrouwen in het bedrijf. De gastvrijheidscheck meet daarom zowel de gastvrijheid vanuit klantperspectief als de invloed ervan op aantrekkelijk werkgeverschap en de perceptie door de (potentiële) medewerkers. Zo krijgen werkgevers concrete handvatten om gastheerschap en klantenbinding te versterken. Daarnaast werkt dit door naar medewerkers. Betrokken medewerkers zorgen immers voor gastvrije ervaringen.

Leercultuurscan (inclusief adviesgesprek)

Voor mkb-bedrijven is het vaak lastig inzicht te krijgen in het rendement van een omgeving waarin leren en ontwikkelen ruimte krijgt. Urgentie, kennis en middelen ontbreken vaak, terwijl hoge werkdruk dit versterkt.

De leercultuurscan (inclusief adviesgesprek) biedt werkgevers inzicht in waar zij staan ten opzichte van leren en ontwikkelen en waarom dit rendement kan opleveren. De scan biedt aanknopingspunten voor (kleine), gerichte verbeterstappen in de huidige leer- en ontwikkelcultuur. Daarbij worden zowel organisatorische behoeften, als individuele ontwikkelingswensen in kaart gebracht. De uitkomsten van de scan worden tijdens het adviesgesprek samen met de adviseur geduid, de knelpunten en kansen op een rijtje gezet en gezocht naar passende en praktische oplossingen. De focus ligt daarbij op bewustwording en eerste activatie.

Masterclass leiderschapsontwikkeling voor vrouwen in leidinggevende posities

In de mobiliteitsbranche zijn vrouwen in leidinggevende functies nog altijd ondervertegenwoordigd. Door hen te ondersteunen bij het zichtbaar zijn, ontstaan nieuwe beelden en ideeën over wat leiderschap kan zijn. Zij kunnen bovendien dienen als rolmodel voor vrouwen die een leidinggevende positie ambiëren, zowel binnen als buiten de branche. Dit vergroot niet alleen de doorstroom van huidige vrouwelijke medewerkers, maar kan ook nieuwe talenten aantrekken om deze ontwikkeling te stimuleren. Ook in 2026 organiseert OOMT meerdere keren -verspreid over het land- een masterclass leiderschapsontwikkeling speciaal voor vrouwelijke leidinggevenden in de mobiliteitsbranche.

Events in samenwerking met relevante partners binnen en buiten de mobiliteitsbranche

OOMT organiseert in samenwerking met andere technische fondsen een jaarlijks event voor vrouwelijke ondernemers, HR-functionarissen en leidinggevenden, gericht op het maken van impact op leiderschap. Daarnaast werkt OOMT samen met andere partijen uit de branche, zoals BOVAG, die inclusief leiderschap willen bevorderen, ieder vanuit de eigen rol en kernactiviteit. Tenslotte wordt er ook vanuit het aanvalsplan techniek en samenwerkende O&O-fondsen actief deelgenomen aan campagnes en initiatieven die met dit thema samenhangen.

Stimuleren van een sterke leercultuur door samenwerking

Een sterke leercultuur, waarin continu leren en ontwikkelen vanzelfsprekend zijn, is een van de krachtigste middelen om medewerkers te behouden. Daarom werkt OOMT actief samen met andere partijen en samenwerkingsverbanden. Door ook te leren van andere sectoren en opgedane kennis en ervaring toe te passen in de mobiliteitsbranche, versterken we de ontwikkeling van zowel mensen als organisaties.

Actieve deelname aan Aanvalsplan Techniek en Bouw, actielijn 3: behoud

Vanuit het aanvalsplan techniek en bouw actielijn 3 worden campagnes gelanceerd en activiteiten ontwikkeld rondom het thema leercultuur. OOMT levert hier waar mogelijk en passend bij de rol een actieve bijdrage aan.

Thema gerichte activiteiten voor 100+ bedrijven

100+ bedrijven hebben vaak een complexe organisatiestructuur die uit meerdere lagen bestaat. Hierdoor hebben zij andere uitdagingen op het gebied van personeels- en ontwikkelvraagstukken en het stimuleren van een lerende organisatie dan de kleinere bedrijven. In 2026 verkent OOMT welke specifieke thema’ s voor 100+ bedrijven belangrijk zijn, zodat deze bedrijven ondersteund kunnen worden bij behoud van werkenden en het verhogen van werkplezier. Vervolgens wil OOMT een vertaalslag maken om deze thema’s zo toegankelijk mogelijk te maken voor 100+ bedrijven.

Inzicht in het (financiële) rendement van goed leermeesterschap

We zien dat werkgevers in de mobiliteitsbranche terughoudend zijn om te investeren in goed leermeesterschap. Dit kent verschillende oorzaken, zoals hoge werkdruk op de werkvloer, een gebrek aan directe opbrengsten en onzekerheid over het rendement op langere termijn. In het verlengde van aantrekkelijk werkgeverschap is goed leermeesterschap, waar ervaren collega’s actief bijdragen aan de ontwikkeling van hun collega’s, cruciaal voor het behoud van vakmanschap en het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers. Daarom is het van belang om concreet en onderbouwd inzicht te bieden in wat deze investering oplevert — ook financieel.

OOMT gaat in 2026 een verkenning uitvoeren die de basis vormt voor de ontwikkeling van een praktisch instrument dat het rendement van goed leermeesterschap inzichtelijk maakt. Dit instrument kan gebruikt worden om in gesprek te gaan met bedrijven: het helpt om samen de waarde van leermeesterschap te verkennen én te onderbouwen. Goed leermeesterschap is niet vrijblijvend, maar een strategische investering in continuïteit, kwaliteit en bedrijfsresultaten.

Kern van de route: laat je zien vanaf de start

De instroom én het behoud van jongeren en zij-instromers staan onder druk. In de eerste jaren verlaten veel nieuwe werkenden — met name jongeren — de branche alweer. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt en een groeiende behoefte aan vakmensen is dat een urgent probleem.

Een goede start is cruciaal. OOMT zet daarom in op een goede aansluiting tussen praktijk en onderwijs en op een stevige samenwerking tussen student, leerbedrijf en beroepsonderwijs: de zogenaamde ‘driehoek’. Zo ontstaat een duurzame start, met aandacht voor goede onboarding, begeleiding én een werkomgeving waarin nieuwe werkenden zich gezien en gewaardeerd voelen. Een goede eerste indruk van de branche bepaalt of iemand blijft. Daarbij is het belangrijk om te beseffen dat nieuwe werkenden méér zijn dan ‘nieuw talent’. Ze hebben een frisse blik en kunnen nieuwe of andere kwaliteiten toevoegen.

Specifiek voor jongeren — Generatie Z (GenZ) — geldt dat zij ondernemend zijn en digitaal vaardig (zogenaamde ‘digital natives’). Zij hebben een groot lerend vermogen, maar ook een chaotisch brein en ze zijn ongeduldig. GenZ groeit op in een wereld vol technologie en verandering, maar ook in (nieuwe) tijden van onzekerheid, zoals klimaat, Covid, oorlogen. Deze generatie heeft wezenlijk andere verwachtingen van werk. Ze zoeken betekenis, willen meedenken en zichzelf kunnen laten zien. De branche moet daarop inspelen en ervoor zorgen dat jonge mensen zich herkennen in wat er geboden wordt én zich er onderdeel van voelen. Daarnaast moeten zij voldoende uitdaging en perspectief krijgen.

Voor zij-instromers geldt vaak dat zij een achtergrond hebben in een ander vakgebied, wat hun perspectief verbreedt en nieuwe inzichten kan opleveren. Ze hebben bewust gekozen voor een carrièreswitch en zijn vaak erg gemotiveerd om te leren en te groeien in hun nieuwe functie. Ze kunnen met een frisse blik en andere ervaringen naar de bestaande situatie kijken en nieuwe ideeën en oplossingen aandragen. Zij-instromers hebben behoefte aan duidelijke verwachtingen, begeleiding en de mogelijkheid hun ervaring in te zetten, ondanks dat ze nieuw zijn in dit vak. Verder is een goede balans tussen werk en privé en een prettige werkomgeving belangrijk.

Werkgevers die optimaal inspelen op de ideeën, wensen en behoeften van nieuwe werkenden vergroten hun aantrekkingskracht én de kans op behoud. Dit kunnen zij doen door ruimte te geven, verschillen te omarmen en begeleiding op maat te bieden. Een duurzame start vraagt niet alleen om ontwikkeling en groeiende inzetbaarheid van de nieuwe werkenden zelf, maar ook om aantrekkelijk werkgeverschap, goed en inclusief leermeesterschap en een soepel samenspel met school. Alleen dan zorgen we dat nieuwe mensen niet alleen binnen komen, maar ook binnen blijven: ‘Laat je zien vanaf de start!’

Focuspunten 2026

Binnen deze route zet OOMT voor 2026 in op de volgende focuspunten:

Bevorderen van eigen regie voor nieuwe werkenden

Nieuwe werkenden willen zich kunnen ontwikkelen van startbekwaam naar vakvolwassen. Hierbij is het belangrijk dat zij eigen regie kunnen nemen. Een realistisch beeld van het werken in de verschillende deelbranches en inzicht in de mogelijkheden en loopbaanstappen zijn belangrijk voor een goede start. Dit helpt nieuwe werkenden een bewuste keuze te maken voor het werken in de branche. Daarnaast is het belangrijk dat zij weten wat er van ze verwacht wordt, hoe ze een bijdrage kunnen leveren en van waarde kunnen zijn en hierin (steeds meer) verantwoordelijkheid (kunnen) nemen en weten hoe ze zich kunnen ontwikkelen. Dit vraagt iets van werkgevers en leermeesters. Zij moeten zichtbaar zijn, uitdragen hoe mooi het vak is en daarmee aantrekkelijk zijn voor nieuwe instroom. En OOMT helpt ze daarbij.

Stimuleren van een lerende en inclusieve werkomgeving

Een werkomgeving waarin je kunt leren, jezelf mag zijn én je kunt groeien, is van grote waarde voor nieuwe werkenden. Jongeren, maar ook zij-instromers, willen bij een start in het bedrijf en de branche gezien, begeleid en uitgedaagd worden, ieder op hun eigen manier. Een lerende en inclusieve werkomgeving speelt hierop in. In een dergelijke werkomgeving is ruimte voor verschillen, samenwerking en open communicatie. De leermeester vervult hierin een sleutelrol. Om dit te stimuleren richt OOMT zich op de thema’s goed leermeesterschap en leercultuur.

Ondersteunen van uniforme startbekwaamheid

Voor nieuwe werkenden is het belangrijk om hun kwaliteiten, waarden en bekwaamheid te kunnen laten zien. OOMT ondersteunt een uniforme start van nieuwe werkenden in de branche, door (technische) praktijkgerichte trainingen te stimuleren. Daarnaast vindt OOMT kwalitatief gelijkwaardige examinering en uniforme waarde van het diploma belangrijk. Om ervoor te zorgen dat alle studenten een gelijkwaardig niveau van beoordeling krijgen, stimuleren we passende en actuele (praktijk)examinering.

Activiteiten en dienstverlening

OOMT zet de volgende activiteiten en dienstverlening in om de doelstellingen te bereiken.

Werken aan een actueel en aantrekkelijk beroepsbeeld

De mobiliteitsbranche heeft van nature een grote aantrekkingskracht op jongeren. Echter, verkeerde beeldvorming vergroot de kans op een mismatch tussen jongeren en bedrijf/branche. Daarnaast zien we dat steeds meer sectoren grote, brede wervingscampagnes lanceren: iedereen trekt aan hetzelfde potentieel. Dat maakt het belang groot voor een weloverwogen keuze en een actueel, aantrekkelijk en realistisch beroepsbeeld. OOMT draagt in 2026 opnieuw bij aan verschillende initiatieven. Hiermee willen we (blijven) instaan voor de zichtbaarheid van de mobiliteitsbranche en de aanzuigende werking op nieuwe werkenden.

Dit doen we door:

• basisschoolkinderen al vroegtijdig te interesseren en motiveren voor techniek. Hiervoor werken we samen met de andere technische branches.
• doelgerichte communicatie en campagnes voor jongeren op de middelbare school, bijvoorbeeld via onze eigen webpagina Passion for Power, door zichtbaarheid in het MBO Kompas of aanwezigheid bij beroepenfeesten van Vmbo-on-stage en open dagen.
• het ondersteunen van actueel en aantrekkelijk technisch vmbo-onderwijs via Sterk Techniek Onderwijs.
• (potentiële) leerbedrijven te enthousiasmeren voor een actieve rol in de werving van nieuwe werkenden en zichtbaarheid van onze branche op bijvoorbeeld open dagen.

Bevorderen goed leermeesterschap

Nieuwe werkenden die hun eerste stappen in onze branche zetten, hebben behoefte aan houvast én ruimte. Een sterke driehoek student – bedrijf – beroepsonderwijs is cruciaal. De leermeester vormt een belangrijke schakel. Goed leermeesterschap draait niet alleen om kennis overdragen. Het begint bij jezelf laten zien: hoe jij werkt, wat je belangrijk vindt en hoe je met anderen omgaat. Daarmee geef je het goede voorbeeld. Tegelijk is dit voor nieuwe werkenden een uitnodiging om zichzelf te laten zien, hun talenten te ontdekken en verantwoordelijkheid te nemen voor hun groei. Jezelf laten zien is niet altijd makkelijk, maar in een veilige werkomgeving waarin goede begeleiding en vertrouwen centraal staan, wordt het een kracht. En precies daar begint duurzame ontwikkeling, van mensen, teams én het vakmanschap zelf.

Om goed leermeesterschap in bedrijven te versterken en de duurzame start te ondersteunen biedt OOMT de dienstverlening BBL-advies aan. Deze dienstverlening helpt leerbedrijven en leermeester bij het krijgen van meer inzicht in de rol en verantwoordelijkheid als leerbedrijf, het professionaliseren en verder bekwamen van leermeesterschap en het wegnemen van eventuele knelpunten rond de inzetbaarheid van de student.

De BBL-adviseurs helpen onder meer bij:

• het opbouwen en onderhouden van een goede relatie tussen student-leerbedrijf-school;
• het structureren van het leertraject;
• duidelijkheid bieden over wat er in de opleiding wordt verwacht en in de verhouding leerproces school-leerbedrijf;
• bewustwording van het belang van goede begeleiding, voortgangsgesprekken en passende praktijkopdrachten;
• inzicht geven in hoe om te gaan met de nieuwe generatie en wat er leeft bij de student qua inzet, motivatie, werkwaarden en manier van leren.

Aanvullend op deze dienstverlening biedt OOMT opnieuw ondersteunende instrumenten aan, zoals gesprekskaarten, profiel leermeesterschap, de Samen-Beter-Meter en de instapkaart. De workshop Duurzame start wordt in 2026 opnieuw aangeboden en geeft handvatten voor een goede onboarding. De workshop is nu gericht op een duurzame start van jongeren, maar is in de breedte relevant voor een goede start en landing van alle nieuwe medewerkers. Er worden daarnaast e-learnings ontwikkeld, speciaal voor de rol van de leermeester en ter stimulering van goed leermeesterschap, en e-learnings die inzicht bieden in begeleiding van specifieke doelgroepen. Bovendien worden ook de leermeestertrainingen van Innovam gestimuleerd in 2026. Daarnaast onderzoeken we verder hoe de driehoek kan worden verstevigd en hoe we de lange termijn strategie rond goed leermeesterschap kunnen uitbouwen.

Een sterke start

Een goede start in de branche vraagt om passende opleidingstrajecten waarmee nieuwe werkenden inzetbaar en startbekwaam worden. Minstens zo belangrijk is dat zij hun kwaliteiten leren ontdekken, ontwikkelen en laten zien: voor zichzelf, het team en het bedrijf. Zo leveren zij vanaf het begin waarde, wat bijdraagt aan hun motivatie én het behoud op de werkvloer. Daarbij is het belangrijk dat iedereen gelijke kansen krijgt, met oog voor verschillen in achtergrond, leerstijl en persoonlijkheid. OOMT stimuleert daarom enerzijds uniform instromend vakmanschap: elke nieuwe medewerker de kans geven om stevig en zichtbaar te landen in de branche. Daarnaast willen we ook alternatieve succesroutes aanjagen, vanuit het bewustzijn dat niet iedereen op eenzelfde manier leert. Dit kunnen andere opleidingstrajecten zijn, die dezelfde waarde hebben als een mbo-diploma, of trajecten waarbij extra begeleiding mogelijk is. Samen met o.a. BOVAG, de MBO Raad en SBB bouwen we aan een sterke start ten behoeve van duurzaam vakmanschap.

OOMT richt zich hierbij op de volgende activiteiten:

• Het ontwikkelen van zogenaamde beroepscompetentieprofielen (BCP’s), als input voor de vereisten in het onderwijs (kwalificatiedossiers). Hierbij laten we onderzoek doen naar en het beschrijven van de dagelijkse werkzaamheden in de praktijk en de ontwikkelingen. Hier ligt ook een belangrijke verbinding met het Handboek Functie Indeling van Bedrijfsraad.
• De deelname aan Regionale Praktijk Trainingen (RPT) wordt gestimuleerd om de student gericht vaardigheden bij te brengen, die hij of zij niet altijd in het leerbedrijf kan leren.
• De deelname aan Leermeestertrainingen wordt gestimuleerd om studenten passende begeleiding te bieden. In het kader van een afspraak in de cao is onderzocht of dit tijdelijk extra gestimuleerd kan worden. Dit zal in 2026 verder vorm krijgen.
• Verkennen óf en hoe we in de overgang van vmbo naar mbo startende studenten kunnen ondersteunen met het op vlieghoogte komen.
• Een aantrekkelijke route voor zij-instromers faciliteren naar de mobiliteitsbranche, door stimuleren van opleidingstrajecten inclusief begeleiding voor deze doelgroepen (i.s.m. UWV).
• Ondersteunen bij uniforme examinering en eraan bijdragen dat het behalen van een mbo-diploma uniforme waarde heeft. Dit doen we door subsidie te verlenen aan de Stichting Examens Mobiliteitsbranche (Stem, ontwikkeling examens) en praktijkexamens bij IBKI (uitvoering examens).

Hybride techniekcentra

Een soepele samenwerking tussen beroepsonderwijs en bedrijfsleven is niet vanzelfsprekend. Zowel het onderwijs als de leerbedrijven in de mobiliteitsbranche ervaren knelpunten in het opleiden van nieuwe werkenden en ieders rol en verantwoordelijkheid daarin. Echter, onvoldoende samenwerking kan een reden zijn dat studenten afhaken. Daarnaast staat het opleidingsaanbod in een regio soms onder druk door kosten-baten-afwegingen, maar is nabijheid voor veel jongeren cruciaal om te kiezen voor een opleiding. Om dergelijke knelpunten te tackelen is het verbeteren en versterken van de samenwerking tussen beroepsonderwijs en bedrijfsleven noodzakelijk. Vanuit het Aanvalsplan Techniek worden in Actielijn 2 pilots uitgevoerd met zogenaamde hybride techniek centra (HTC), waar leren, werken en innoveren een plek krijgen in een samenwerking tussen bedrijfsleven en (niet-)bekostigd onderwijs. Ook in onze branche zijn er verschillende initiatieven die proberen een betere samenwerking tussen school en bedrijven in de regio te realiseren, de instroom tenminste op peil te houden en de kwaliteit van het onderwijs naar een hoger plan te brengen. Denk daarbij aan de Truckacademy. Met verschillende stakeholders in de mobiliteitsbranche is daarom in 2025, na een verkenning, gewerkt aan een visie op en mogelijke scenario’s voor optimaal samenwerken tussen beroepsonderwijs en bedrijfsleven. Op basis van deze visie kunnen we in de veelheid van initiatieven onze rol en positie beter bepalen.

Datagedreven werken

Om onze rol als toekomstverkenner vorm te geven, en in te spelen op wat er speelt in de aansluiting tussen praktijk en onderwijs, volgen we verschillende ontwikkelingen in het onderwijs en de maatschappij. Hiermee geven we data- en informatie gedreven werken ook vorm binnen route 3. In het afgelopen jaar is veel basisinformatie over onderwijs geactualiseerd en hebben we relevante data over het (v)mbo tot onze beschikking. We zorgen dat deze actueel gehouden wordt. Daarnaast blijven we met belangstelling diverse ontwikkelingen in het onderwijs volgen: bredere kwalificatiedossiers, lerend kwalificeren, docententekort, alternatieve vormen van leren op school en leren in de praktijk. Met behulp van deze data kunnen we beter monitoren of we met de lopende activiteiten en dienstverlening goed blijven aansluiten bij de ontwikkelingen of dat er iets anders nodig is. Door data te analyseren, kunnen we sturen op feiten in plaats van aannames.

Kern van de route: gezond en veilig werken als basis voor behoud

Veilig en gezond werken is het fundament van duurzame inzetbaarheid én voor het behoud van vakmensen in de mobiliteitsbranche. In 2026 zetten we met route 4 stevig in op het versterken van een werkomgeving waarin gezondheid, veiligheid en werkplezier hand in hand gaan. Dit doen we niet alleen om ziekte en ongevallen te voorkomen, maar ook om te laten zien dat werkgevers veiligheid, gezondheid en welzijn van medewerkers hoog op de agenda hebben staan. Dat vergroot het gevoel van waardering en betrokkenheid, en draagt rechtstreeks bij het behoud van werkenden.

Veilig en gezond werken is een cruciale pijler onder de bredere strategie van OOMT. Hierin wordt nadrukkelijk de samenhang gezocht tussen OOMT en Bedrijfsraad. Aandacht voor veiligheid en gezondheid is niet alleen een wettelijke verplichting. Door veiligheid integraal te benaderen en te koppelen aan behoud, werken we aan minder uitstroom, hogere betrokkenheid en een duurzame toekomst voor de branche. Daarbij benutten we bestaande netwerken en samenwerkingen, zodat we efficiënt werken en de impact van onze activiteiten maximaliseren.

We leggen de nadruk op psychologische veiligheid, een positieve werkcultuur en begrijpelijke informatie voor iedereen op de werkvloer. Daarmee zetten we in op het creëren van urgentiebesef en het versterken van de zachte kanten van personeelsbehoud, zoals psychische en sociale veiligheid en zichtbare aandacht voor de gezondheid van medewerkers.

De complexiteit van Arbowetgeving vraagt om vertaling naar de dagelijkse praktijk. OOMT helpt bedrijven met praktische tools, duidelijke communicatie en gerichte ondersteuning. Zo bieden we handvatten voor een veilige fysieke werkomgeving, mentale gezondheid, het omgaan met werkdruk en het bouwen aan een cultuur waarin iedereen zich welkom voelt en zijn of haar talenten kan inzetten.

Focuspunten 2026

In 2026 zet OOMT in op de volgende focuspunten:

• Het bieden en ondersteunen van een standaard voor een veilige en gezonde werkomgeving voor iedereen in de branche.
• Het stimuleren van eigen regie bij die mensen die stappen vooruit willen zetten, zoals werkgevers, ondernemingsraden, preventiemedewerkers en leermeesters, om daarmee een betere inbedding van een veilige en gezonde werkplek te bewerkstelligen.

Daarmee dragen we bij aan het bevorderen van een veilige en gezonde werkplek.

Activiteiten

De volgende activiteiten en dienstverlening worden hiervoor in 2026 ingezet.

Branche RI&E: kwalitatieve verdieping en verbreding gebruik

Een actuele en complete RI&E is essentieel onderdeel van goed werkgeverschap. OOMT faciliteert dit door de RI&E op sectorniveau actueel te houden via een branche-RI&E. Voor de verdere ontwikkeling van dit instrument is gedegen managementinformatie onmisbaar. Met betere data kan OOMT gericht beleid ontwikkelen op de thema’s die er voor de branche echt toe doen.

In 2026 willen we een flinke kwalitatieve slag maken met de branche-RI&E. We gaan de vragenlijst verder doorontwikkelen, zodat deze beter aansluit bij de actuele praktijk van werkgevers en medewerkers. Daarnaast zetten we in op een grotere gebruikersgroep: meer bedrijven moeten actief aan de slag met het invullen en actualiseren van hun RI&E.

Om bedrijven te ondersteunen bieden we ook in 2026 workshops aan waarin gebruikers stap voor stap begeleid worden bij het invullen van de branche-RI&E. Zo verlagen we de drempel en zorgen we voor een structurele kwaliteitsimpuls.

Arbocatalogus

In 2026 zetten we sterk in op het onderhoud en de doorontwikkeling van de Arbocatalogus. Ons doel is om de catalogus actueel, praktisch en breed inzetbaar te houden voor de sector. We richten ons hierbij op de volgende pijlers:

• Gevaarlijke stoffen: we rollen het nieuwe systeem voor het beheren van gevaarlijke stoffen uit. Dit vullen we gefaseerd met productinformatie en praktische werkplekinstructies, zodat bedrijven direct aan de slag kunnen.
• Elektrische voertuigen: de huidige Arbo catalogus voor elektrische voertuigen wordt inhoudelijk aangescherpt en aangepast om beter aan te sluiten bij de dagelijkse praktijk op de werkvloer. Denk hierbij aan duidelijke werkinstructies en actuele risicobeheersmaatregelen.
• Explosieveiligheid: we blijven inzetten op een beperkt explosieveiligheidsdocument (EVD), zodat bedrijven concreet ondersteund worden bij het voldoen aan ATEX-wetgeving en praktijkgerichte oplossingen krijgen aangereikt.
• Werkstress en psychosociale arbeidsbelasting: de Arbo catalogus wordt aangevuld met een specifiek deel over werkstress, inclusief praktische hulpmiddelen en handvatten voor preventie en interventie.
• Werken op hoogte: na goedkeuring van deze nieuwe Arbo catalogus, communiceren we de heldere richtlijnen, praktijkvoorbeelden en ondersteunende materialen met de branche.
• Schadelijk geluid: tot slot starten we de ontwikkeling van een nieuwe Arbo catalogus gericht op schadelijk geluid. Hierbij baseren we ons op het onderzoek dat uitgevoerd is in het laatste kwartaal van 2025.

Met deze uitbreidingen en verbeteringen zorgen we ervoor dat de Arbocatalogus een krachtig en praktijkgericht hulpmiddel blijft voor goed werkgeverschap en veilige werkomstandigheden in de branche.

EV-certificering

De Arbowet vereist veilig werken in het algemeen en aan het werken aan elektrische voertuigen in het bijzonder. De NEN 9140 geeft invulling aan het veilig werken aan EV door het wegnemen van elektrische gevaren. Om op een uniforme manier aantoonbaar te maken dat technici daadwerkelijk beschikken over voldoende kennis rondom het veilig werken aan EV, hebben cao-partijen in de Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf afgesproken hiervoor een EV-certificering op brancheniveau te ontwikkelen. Deze branchecertificering is sinds 2024 operationeel en werkenden worden voor een periode van maximaal 5 jaar gestimuleerd hier gebruik van te maken. Voor de kwalificaties Voldoende Onderricht Persoon (VOP), (Vakbekwaam Persoon) VP en Werkverantwoordelijke (WV) is er een branchecertificaat te behalen. Daarnaast wordt er expliciet aandacht besteed aan het verder bevorderen en stimuleren van het vakmanschap rondom het werken aan EV. Zowel veilig werken aan EV als deskundig werken aan EV komt voort uit een eerdere cao-afspraak. Sociale partners hebben op basis van de eerste uitvoeringsperiode aangegeven de aantallen certificeringen graag te willen verhogen en waar mogelijk te zwaluwstaarten met de EV-bedrijfscertificering.

Versterken veilig en gezond werken

We zetten ons in om veilig en gezond werken binnen de branche verder te versterken. Dit doen we door het OOMT Arbo Netwerk te professionaliseren, het aanbod voor preventiemedewerkers te vergroten en de tweedelijns dienstverlening verder uit te bouwen.

Het OOMT Arbo Netwerk wordt uitgebreid met bijeenkomsten en een intensievere inhoudelijke uitwisseling, zowel fysiek als digitaal. Hiermee stimuleren we kennisdeling en samenwerking tussen bedrijven, preventiemedewerkers en Arbo deskundigen.

Voor leermeesters en studenten ontwikkelen we gericht voorlichtingsmateriaal, met speciale aandacht voor een goede onboarding en het creëren van een positieve werkcultuur. Zo zorgen we dat nieuwe medewerkers zich gezien voelen én kunnen laten zien.

Het aanbod aan toolboxen en mappen wordt verder uitgebreid. Bedrijven krijgen toegang tot een breder aanbod van templates en materialen, die ook digitaal beschikbaar zijn. Zo kunnen zij eenvoudig en op maat werken aan het verbeteren van hun arbobeleid.

PBM campagne: van bewustwording naar actie

Mede op verzoek van cao-partijen wordt de PBM-campagne in 2026 krachtig doorgezet. Waar we in de eerste fase vooral bewustzijn hebben gecreëerd, zetten we in de tweede fase ook in op actie. We leggen de nadruk op het gebruik van de e-learning en de machinekaarten, zodat kennis direct toepasbaar wordt in de praktijk. Daarnaast stimuleren we werkgevers om met onze praktische hulpmiddelen, zoals presentaties en PowerPoint, het gesprek over PBM actief te voeren binnen hun teams. Zo zorgen we samen voor een veilige en goed geïnformeerde werkvloer. Hierin werken we actief samen met de communicatie-afdelingen van de sociale partners.

Workshops en e-learnings

Het huidige workshopaanbod rond veilig en gezond werken wordt kritisch geëvalueerd en waar nodig vernieuwd. Een belangrijk startpunt daarbij is een doelgroepenanalyse: we brengen in kaart welke doelgroepen we bedienen, wat hun specifieke leer- en ondersteuningsbehoeften zijn en hoe we ons aanbod daarop het best kunnen afstemmen.

Vanuit die analyse bekijken we in brede zin welke workshops behouden blijven, welke nieuwe onderwerpen we toevoegen en welke inhoudelijke aanpassingen gewenst zijn. Daarnaast onderzoeken we in hoeverre onderdelen uit de workshops al kunnen worden afgevangen in e-learnings, of dat we digitale modules kunnen ontwikkelen ter aanvulling op de fysieke bijeenkomsten. Zo bieden we een flexibel en blended leeraanbod dat aansluit bij de behoeften van de branche.

Samenwerking met collega-branches

Binnen de sector gebruiken we de bestaande netwerken (zoals schade/carrosserie en banden/wielen) om veiligheids- en gezondheidsinitiatieven uit te rollen. Zo creëren we efficiëntie en bredere impact, zeker voor holdings met gemengde activiteiten.