Soms hebben medewerkers wel eens een doktersbezoek onder werktijd. Onder doktersbezoek wordt verstaan een bezoek aan de huisarts, tandarts, specialist of een therapeut, waarnaar is verwezen. In de cao MVT (bijlage 5) zijn hierover afspraken gemaakt.

De medewerker probeert doktersbezoek buiten werktijd te doen. Lukt dit niet, dan plant hij dit — na overleg met de werkgever — zoveel mogelijk aan het begin of aan het einde van de werkdag.

Doorbetaling salaris

• De medewerker krijgt over de benodigde tijd voor het doktersbezoek onder werktijd het loon doorbetaald tot maximaal 2 uur.
• Bij een afspraak met een specialist geldt dit voor maximaal 4 uur.
• De medewerker krijgt in totaal maximaal 8 uur loon doorbetaald per jaar.
• Daarbuiten kan hij of zij onbetaald verlof opnemen, in overleg met de leidinggevende.
• De medewerker moet schriftelijk kunnen aantonen dat het doktersbezoek heeft plaatsgevonden, als de werkgever dat verzoekt.

Gemiddeld melden medewerker zich minder dan één keer per jaar ziek. Meldt een medewerker zich binnen een jaar tijd twee keer of vaker ziek? Dan spreken we van frequent verzuim.

Waarom is het belangrijk om hier aandacht voor te hebben?
Frequent verzuim is vaak een signaal dat het niet goed gaat met de medewerker. Dit kan komen door het werk, maar ook door privézaken. Het kan een voorbode zijn voor langdurig verzuim. Dat kost veel tijd en geld. Daarnaast kan frequent verzuim iets doen met de werksfeer en samenwerking binnen de organisatie. Doe je niks aan frequent verzuim, dan wordt de drempel voor collega’s om te verzuimen ook lager.

Ga met elkaar in gesprek
Het is zinvol om structureel in gesprek te gaan met medewerkers die frequent verzuimen. Dit noemen we een frequent-verzuimgesprek. Doel van dit gesprek is om te achterhalen welke beïnvloedbare oorzaken hier achter liggen en actie te ondernemen. Bij medische oorzaken is dit niet altijd makkelijk, maar in de meeste gevallen zijn er ook beïnvloedbare factoren. Samen probeer je een volgende verzuimmelding te voorkomen.

Tips voor een goed frequent-verzuimgesprek:

• Zet de feiten op een rij: hoe vaak heeft de medewerker verzuimd en met welke reden?
• Ga direct na het herstel in gesprek met elkaar: wat zijn de feiten, wat betekent dit voor de medewerker zelf, collega’s en het werk, welk probleem ontstaat hierdoor?

• Hou het gesprek neutraal (zonder oordeel, mening, advies, verwijt of discussie) en probeer ervoor te zorgen dat de medewerker je wil vertellen wat er speelt.
• Vraag de medewerker wat hij er zelf aan gaat doen om het frequente verzuim te voorkomen.
• Biedt ruimte voor aangepast werken bij klachten.
• Zoek bij niet-medische problematiek (functioneren, conflict, privé-situatie) naar andere oplossingen dan verzuim. Raadpleeg eventueel de informatie over wie doet wat voor hulp hierbij.
• Maak concrete afspraken, leg ze vast en kom er in een vervolggesprek op terug. Bekijk wat de afspraken hebben opgeleverd en wat er nog nodig is om toekomstig verzuim te voorkomen.

Vakantiedag inhouden
De werkgever kan volgens artikel 73 van de cao MvT bij een tweede ziekmelding één vakantiedag inhouden van de bovenwettelijke vakantiedagen. Dit zijn de afspraken hierover:

• Het gaat om het aantal uren dat de medewerker had moeten werken op de eerste werkdag van het tweede ziekteverlof. Het maximum is 8 uur.
• Bij zwangerschap en/of bevalling geldt deze afspraak niet.

Ziek worden tijdens vakantie is natuurlijk heel vervelend. Waar moeten medewerker en leidinggevende dan rekening mee houden? Of hoe werkt het als een medewerker die langdurig verzuimt op vakantie wil?

Ziek tijdens vakantie
Wordt de medewerker ziek tijdens zijn vakantie? Dan neemt hij – ook vanaf zijn vakantieadres – contact op met zijn leidinggevende om zich ziek te melden en samen af te stemmen wat in deze situatie nodig is. De leidinggevende kan hierover ook contact opnemen met de bedrijfsarts en de brancheorganisatie.

• Als de medewerker tijdens zijn vakantie ook weer beter wordt, dan geeft hij dit door aan zijn leidinggevende. De leidinggevende meldt de medewerker dan weer beter.
• Is de medewerker bij thuiskomst nog niet hersteld? Dan wordt er een afspraak met de bedrijfsarts gemaakt. De bedrijfsarts beoordeelt zijn gezondheidstoestand dan nogmaals. Ook brengt de arts in kaart wat dat betekent voor de werkzaamheden van de medewerker.

Langdurig ziek en op vakantie
Ook als de medewerker langdurig ziek is, mag hij op vakantie. De medewerker vraagt zijn vakantie op de gebruikelijk manier bij de leidinggevende aan. Samen nemen zij contact op met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts onderzoekt dan of er medische bezwaren zijn tegen de vakantieplannen van de medewerker. Zijn die er niet? En gaat de leidinggevende akkoord? Dan mag de medewerker op vakantie.

De medewerker bouwt tijdens zijn periode van verzuim net zoals gewoonlijk vakantie- uren op. Gaat hij tijdens een langere periode van verzuim op vakantie? Dan neemt hij hiervoor ook vakantie-uren op. Tijdens zijn vakantie heeft hij dan echt rust en is vrijgesteld van zijn normale re-integratieverplichtingen.

Is de medewerker ziek op het moment dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt? Of wordt de medewerker ziek binnen vier weken na afloop van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst en heeft hij nog geen nieuwe werkgever? Dan gelden hiervoor een aantal specifieke regels.

De medewerker gaat ziek uit dienst

• Is de medewerker ziek op het moment dat zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt? Dan meldt de werkgever dit bij het UWV en vraagt op zijn laatste werkdag een ziektewetuitkering voor hem aan. De werkgever betaalt de medewerker na de uitdiensttreding geen loon meer.
• Het UWV begeleidt de medewerker verder bij zijn re-integratie. Zij nodigen hem uit voor een gesprek. Het UWV bespreekt met de medewerker hoe hij zo snel mogelijk weer aan het werk kan.
• Is de medewerker langer dan 6 weken ziek als hij uit dienst gaat? Dan zorgt de leidinggevende ervoor dat de medewerker alle documenten uit het re- integratieverslag krijgt. Het UWV neemt dit als uitgangspunt voor de re-integratie.
• Is de medewerker korter dan 6 weken ziek als hij uit dienst gaat? Dan hoeft de leidinggevende geen re-integratieverslag te maken met de medewerker. Het UWV maakt dan met hem de Probleemanalyse en het Plan van aanpak.

De medewerker wordt binnen vier weken na uitdiensttreding ziek

• Wordt de medewerker binnen vier weken na afloop van zijn contract ziek en heeft hij nog geen nieuwe werkgever? Dan meldt hij zich ziek bij het UWV via UWV Telefoon Werknemers, 0900-9294. Het UWV legt dan uit of de medewerker recht heeft op een ziektewetuitkering.

Krijgt de medewerker een uitkering?
Binnen 4 weken na de verzuimmelding informeert UWV de medewerker over of hij een ziektewetuitkering krijgt. De ziektewetuitkering is meestal 70% van het dagloon van de medewerker. De hoogte van deze uitkering kan worden berekend met Rekenhulp Ziektewet op www.uwv.nl. De eerste twee dagen dat de medewerker ziek is, zijn wachtdagen. Hij krijgt geen inkomen over deze dagen.

Is de medewerker zwanger of net bevallen? Dan lees je hieronder meer over hoe het gaat als zij zwangerschapsklachten heeft, haar baby borstvoeding wil geven of aanpassingen in het werk nodig heeft.

De medewerker is zwanger en dan?
De medewerker meldt haar zwangerschap aan haar leidinggevende. Samen kunnen zij kijken wat dit eventueel betekent voor het uitvoeren van haar werk. Als dit nodig is, kunnen zij een preventief consult regelen bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts bekijkt dan haar werkbelasting en geeft haar een persoonlijk advies.

Tijdens de zwangerschap en tijdens de periode van borstvoeding doet de medewerker zoveel mogelijk het eigen werk, in de eigen functie en op de eigen werkplek. Lukt dit (tijdelijk) niet? Of is er sprake van factoren die haar zwangerschap, de baby of haar gezondheid nadelig kunnen beïnvloeden? Dan maken leidinggevende en medewerker (tot zes maanden na de bevalling) afspraken maken over aanvullende maatregelen of aanpassingen in het werk.

Bijvoorbeeld:

• tijdelijk overdragen van bepaalde taken naar een collega
• extra persoonlijke ondersteuning
• een rustigere werkplek
• aanpassen van de (persoonlijke) doelstellingen
• meer thuiswerken, zodat zij niet in de spits hoeft te reizen
• bewaken van de steun van collega’s op de werkplek
• aanpassen van het werk en/of werktijden, zoals opnemen van extra pauze(s) (max. 1/8 van haar werkdag), minder uren of overwerk

Ziek tijdens zwangerschap
Kan de medewerker niet meer werken tijdens haar zwangerschap en is zij ziek? Dan behoudt zij gewoon haar salaris. De werkgever meldt dit bij UWV en ontvangt hiervoor van hen een vergoeding.

Meer informatie over wat de werkgever moet regelen met UWV rondom zwangerschap en ziekte is te vinden op de website van UWV.

Er is sprake van een bedrijfsongeval (ook wel arbeidsongeval genoemd), als een medewerker tijdens of door werkzaamheden een ongeval krijgt. Dit kan bijvoorbeeld op de normale werklocatie zijn, maar ook als de medewerker onderweg is voor het werk of tijdens een personeelsuitje. Dit geldt niet alleen voor reguliere medewerkers, maar bijvoorbeeld ook voor uitzendkrachten of zzp’ers. Wat doe je bij een bedrijfsongeval?

1. Zorg voor de medewerker.
   • Verleen indien nodig eerste hulp en schakel eventueel een interne bedrijfshulpverlener of externe (medische) hulpverlening in.
   • Bekijk wat je voor de medewerker kunt doen en neem eventueel contact op met familie.
   • Spreek af hoe en wanneer je weer contact hebt met elkaar.
2. Voorkom verdere problemen: neem het gevaar weg of beperk dit.
   • Bestaat er na het ongeval nog steeds een gevaarlijke situatie? En kan iemand anders hier ook letsel van ondervinden? Bekijk dan of je eventueel samen met anderen hierin veilig actie kunt ondernemen en zorg eventueel voor evacuatie.
   • Is er sprake van een ernstig ongeval? Laat de plaats van het ongeval dan zo veel mogelijk ongewijzigd om later onderzoek naar de oorzaak mogelijk te maken.
3. Achterhaal de feiten.
   • Wanneer vond het ongeval plaats?
   • Wat is er precies gebeurd?
   • Hoe en door wie is het ongeval ontstaan?
   • Zijn er getuigen van het ongeval?
   • Is de medewerker gewond geraakt? Wat zijn de verwondingen?
   • Heeft de medewerker (financiële) schade opgelopen?
   • Is hij naar het ziekenhuis of de dokter gegaan?

4. Meld het ongeval.
   • Is er sprake van een ernstig ongeluk op het werk waardoor de medewerker moet worden opgenomen in het ziekenhuis, blijvend letsel heeft of zelfs komt te overlijden? Dan meldt de werkgever het bedrijfsongeval direct bij de Inspectie SZW (0800-5151). Ook wanneer deze gevolgen later pas blijken. Inspectie SZW onderzoekt bij ernstige calamiteiten het arbeidsongeval. Meldt de werkgever dit niet (tijdig), dan riskeert hij een forse boete.
   • Daarnaast meldt de werkgever het bedrijfsongeval bij de verzekeraar van de ongevallenverzekering.
   • Verzuimt de medewerker langer dan 42 weken vanwege het ongeval? Dan meldt de werkgever bij de 42-ste week melding aan het UWV dat het verzuim een gevolg is van een bedrijfsongeval.
5. Registreer het ongeval.
   • Bekijk of het – gezien de omstandigheden van het bedrijfsongeval – nodig is om de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) aan te passen.
   • Meldt de werkgever een bedrijfsongeval bij Inspectie SZW? Of verzuimt de medewerker langer dan drie dagen vanwege het ongeval? Dan is de werkgever verplicht dit te registreren in een ongevallenregister (onderdeel van de RI&E).

Zijn er vragen over aansprakelijkheid bij een bedrijfsongeval? Raadpleeg dan eventueel een HR-adviseur, bedrijfsjurist of de verzekeraar.

Uitval wegens ziekte heeft in veel gevallen geen medische oorzaak. Veel ziekmeldingen komen eigenlijk voort uit iets anders, bijvoorbeeld problemen thuis of op het werk. Vrijwel niemand kiest er bewust voor om thuis te blijven. Mensen kunnen ziek worden van niet-medische situaties, zoals conflicten thuis of op het werk, schulden of andere persoonlijke omstandigheden.

Om dit te verminderen en te voorkomen, is het belangrijk dat medewerkers en leidinggevenden met elkaar een cultuur creëren, waarin zij vrij kunnen praten over serieuze problemen. Het ziekteverzuim kan daarmee fors worden teruggedrongen. De Adviseur Werkgeverschap bij OOMT en de OOMT-coach kunnen de werkgever en de medewerker hierbij ondersteunen.

Arbeidsconflict
Is er sprake van een arbeidsconflict? Het beste is om er samen uit te komen. Probeer eerst samen tot een oplossing te komen en de relatie te herstellen. Mocht dit niet lukken en verzuimt iemand (mede) vanwege een conflict in de werksituatie? Ook in deze situatie is het belangrijk om een bedrijfsarts in te schakelen. De Bedrijfsarts zal dit meenemen in zijn diagnose en zijn oordeel over de arbeids(on)geschiktheid.

Het kan zijn dat de bedrijfsarts een afkoelingsperiode (‘interventieperiode’) adviseert van één of maximaal twee weken. De bedoeling hiervan is om de partijen ruimte te geven voor bezinning en te stimuleren om te komen tot een oplossing. De bedrijfsarts kan ook adviseren een procesbegeleider of mediator in te schakelen om te ondersteunen en bemiddelen bij een conflictinterventie. Meer informatie over arbeidsconflicten is te vinden in de STECR Werkwijzer Arbeidsconflict. In deze werkwijzer staan richtlijnen beschreven hoe bedrijfsartsen en andere arbo-professionals omgaan met een ziekmelding die mogelijk te maken heeft met een arbeidsconflict.

Wie na een langdurig ziekbed weer aan de slag wil moet re-integreren. Dat is niets anders dan ‘weer aan het werk gaan’. In het ideale geval pakt de medewerker zijn oude functie weer op, maar helaas is dat niet altijd mogelijk. Daarom is het belangrijk om de re- integratie goed aan te pakken.

Het uitgangspunt bij re-integratie is dat de medewerker structureel het werk weer hervat in werk dat zo goed mogelijk past bij wat hij (nog) kan. Daarin wordt eerst gefocust op de mogelijkheden die hiervoor in de eigen organisatie zijn (‘Spoor 1’). Zo nodig wordt ook (aanvullend) de focus gericht buiten de eigen organisatie (‘Spoor 2’).

Spoor 1
Bij re-integratie in Spoor 1 gaat het om activiteiten die zijn gericht op werkhervatting binnen de eigen organisatie. Daarbij wordt van medewerker en werkgever verwacht dat zij doen wat redelijkerwijs mogelijk is om de medewerker in de eigen functie te laten terugkeren of in passend werk te kunnen herplaatsen. Zij blijven dit onderzoeken zolang het dienstverband duurt, dus ook als er iets wijzigt in de belastbaarheid van de medewerker of in de organisatie.

Hierbij geldt de volgende re-integratievolgorde:

• Terugkeer in eigen werk: medewerker en werkgever onderzoeken continu of de medewerker in het eigen werk kan terugkeren. Dit heeft de primaire focus.
• Terugkeer in aangepast eigen werk: lukt dit (nog) niet? Dan bekijken medewerker en werkgever met welke (tijdelijke) aanpassingen de medewerker weer zo veel mogelijk in het eigen werk kan functioneren. Bijvoorbeeld door het verlichten van werkzaamheden, herverdeling van taken of het aanpassen van roosters.

• Terugkeer in (aangepast) ander werk: lukt dit (nog) niet? Dan zoeken medewerker en werkgever binnen het eigen bedrijf naar andere mogelijkheden van passend werk. Dit doen zij door het inventariseren van (mogelijk) geschikte werkzaamheden op functie- en taakniveau, de balans tussen belasting en belastbaarheid en bekwaamheden van de medewerker. Een arbeidsdeskundige kan hen hierbij ondersteunen.

Is er geen zicht (meer) op een structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie? Of is de medewerker langer dan één jaar ziek? Dan starten medewerker en werkgever ook een tweede-spoortraject om de kans op werkhervatting zo veel mogelijk te vergroten. Dit wordt uiterlijk 6 weken na de Eerstejaarsevaluatie (in week 52) gestart.

Spoor 2
Bij re-integratie in Spoor 2 gaat het om alle activiteiten die zijn gericht op werkhervatting buiten de eigen organisatie. Ook nu blijft de re-integratievolgorde bestaan en richt re- integratie zich primair op Spoor 1. Maar daarnaast wordt een tweede-spoortraject gestart.

Bij re-integratie in Spoor 2 wordt de arbeidsongeschikte werknemer actief begeleid bij het vinden, verkrijgen en behouden van een voor hem geschikte functie in een andere organisatie én bij activiteiten die zijn mogelijkheden hiertoe verruimen, zoals opleiding of training. Een gespecialiseerd re-integratiebedrijf kan medewerker en werkgever hierbij ondersteunen. De Bedrijfsraad biedt verschillende subsidies om dit te faciliteren. Ook kan WIA-verzekeraar NV Schade hierin met medewerker en werkgever meedenken.

Re-integratie bij ziekte is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de medewerker en werkgever. Het kan echter voorkomen dat de re-integratie vastloopt omdat werkgever en medewerker van mening verschillen over gemaakte afspraken. De werkgever riskeert dan een loonsanctie van het UWV en de medewerker riskeert een sanctie van zijn werkgever. Om de medewerker te motiveren toch mee te werken aan de re-integratie, kan de werkgever de loonbetaling in uitzonderlijke gevallen en onder bepaalde voorwaarden opschorten of stopzetten. Je leest hier in welke situatie welke loonmaatregel door de werkgever kan worden ingezet en aan welke voorwaarden dit moet voldoen.
Laat je in deze gevallen altijd vooraf adviseren door een juridisch deskundige of HR-adviseur.

Wat is loonopschorting of een loonstop?
Dit zijn sancties die de werkgever kan inzetten als de medewerker niet voldoet aan de verplichtingen tijdens het re-integratietraject. Het is belangrijk de juiste maatregel op te leggen in de juiste situatie.

1. Loonopschorting
Bij een loonopschorting behoudt de medewerker recht op loon, maar wordt de uitbetaling uitgesteld (‘opgeschort’) tot het moment waarop de medewerker alsnog aan de verplichtingen voldoet. Als de medewerker weer aan zijn verplichtingen voldoet moet de werkgever het loon over de opgeschorte periode met terugwerkende kracht betalen.
De werkgever kan volgens de wet het loon opschorten wanneer de medewerker zich niet houdt aan schriftelijke, redelijke controlevoorschriften. Denk hierbij aan de situatie dat de medewerker:

• niet op de voorgeschreven tijden bereikbaar is
• niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt
• verzuimt en dit niet op de voorgeschreven manier meldt

2. Loonstop
Bij een loonstop wordt het loon volledig stopgezet tot het moment dat de medewerker weer aan de verplichtingen voldoet. Anders dan bij loonopschorting hoeft de werkgever het loon niet met terugwerkende kracht te betalen, als de medewerker achteraf alsnog aan de re-integratieverplichtingen voldoet.

In de wet is geregeld dat de werkgever in zes gevallen een loopstop kan opleggen, namelijk als de medewerker:

• de genezing belemmert of vertraagt
• zonder goede reden weigert passende arbeid te verrichten
• zonder goede reden niet meewerkt aan een gegeven voorschrift of maatregel die erop is gericht het verrichten van passende arbeid mogelijk te maken
• zonder goede reden niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak
• zonder goede reden te laat een WIA-aanvraag indient
• het verzuim opzettelijk heeft veroorzaakt.

Welke voorwaarden gelden bij een loonopschorting of loonstop?
De werkgever heeft een informatieplicht voordat een loonstop of loonopschorting opgelegd kan worden. Dit betekent dat de werkgever de medewerker vooraf een schriftelijke waarschuwing moet geven. De medewerker moet nog een kans krijgen om de sanctie te voorkomen. Uit deze waarschuwing moet voldoende duidelijk blijken:

• wat de werkgever van de medewerker verwacht
• wanneer de medewerker uiterlijk alsnog aan deze verwachting moet voldoen
• welke sanctie wordt opgelegd als hieraan niet wordt voldaan.

De werkgever legt een loonstop of loonopschorting altijd op over het gehele loon. Werkt de medewerker bijvoorbeeld wel gedurende halve dagen, maar weigert hij passende arbeid voor de overige uren? Dan moet de werkgever toch de gehele loonbetaling stopzetten. Als er in een situatie een loonstop mag worden ingezet, dan mag de werkgever ook voor de lichtere sanctie van een loonopschorting kiezen. Andersom geldt dit niet.

De waarschuwing moet op een correcte manier worden geformuleerd. Wordt een loonstop opgelegd in gevallen waarin enkel een loonopschorting is toegestaan? Dan is de sanctie ongeldig. Of waarschuwt de werkgever dat het loon wordt opgeschort, terwijl eigenlijk ‘loonstopzetting’ is bedoeld? Dan kan de werkgever hier later niet meer op terugkomen. Ook al staat de wet in die situatie wellicht een loonstop toe.

Twijfelt de medewerker aan de juistheid van het arbeidsgezondheidskundige advies van de bedrijfsarts? Dan mag hij de bedrijfsarts vragen om een second opinion bij een andere bedrijfsarts.

Wat is het doel van een second opinion?
De second opinion is erop gericht om de kwaliteit van de bedrijfsgezondheidszorg te verhogen en de medewerker meer zekerheid te geven over de juistheid van het arbeidsgezondheidskundige advies.

Wanneer kan de medewerker een second opinion aanvragen?
De medewerker twijfelt aan de juistheid van het advies van de bedrijfsarts over:

• welke werkzaamheden hij tijdens zijn verzuim nog kan verrichten
• de vraag of er sprake kan zijn van een beroepsziekte

Een second opinion is niet bedoeld om het re-integratieproces vlot te trekken, wanneer dit vastloopt tijdens de verzuimperiode. Hiervoor kan een deskundigenoordeel bij UWV worden gevraagd.

Bij wie kan de medewerker terecht?
In het contract tussen de werkgever en arbodienst of bedrijfsarts is vastgelegd welke andere bedrijfsarts kan worden geraadpleegd voor de second opinion. Deze tweede bedrijfsarts moet werkzaam zijn bij een andere arbodienst of bedrijf dan de eerste bedrijfsarts.

Hoe gaat het in zijn werk?

• Alleen de medewerker kan een second opinion aanvragen.
• Het aanvragen van een second opinion moet altijd in overleg met de eerste bedrijfsarts plaatsvinden.
• De eerste bedrijfsarts moet het verzoek tot een second opinion accepteren, tenzij er zwaarwegende argumenten zijn om het niet te doen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een conflict, juridische procedure, een ongespecificeerde of oneigenlijke vraag. De bedrijfsarts maakt deze argumenten schriftelijk aan de medewerker kenbaar.
• De kosten voor de second opinion zijn voor rekening van de werkgever.

Let op

• Een second opinion advies is niet bindend – De eerste bedrijfsarts bepaalt op welke wijze hij de second opinion betrekt bij zijn eigen advies en stelt de werknemer hiervan op de hoogte. Het advies van de second opinion bedrijfsarts kan hij geheel, gedeeltelijk of niet overnemen.
• Afspraken lopen door tijdens de second opinion – De re-integratie vindt plaats op basis van de gemaakte afspraken en wordt niet uitgesteld tot na de second opinion.
• Vervolg van de begeleiding door eerste bedrijfsarts – Tijdens en na de second opinion blijft de medewerker onder begeleiding van de eerste bedrijfsarts. Vindt de medewerker dat de eerste bedrijfsarts onvoldoende rekening houdt met de second opinion? Dan kan de medewerker hem verzoeken de begeleiding over te dragen aan een andere bedrijfsarts.

Wie na een langdurig ziekbed weer aan de slag wil moet re-integreren. Dat is niets anders dan het proces van ‘weer aan het werk gaan’. In het ideale geval pakt de medewerker zijn of haar oude functie weer op, maar helaas is dat niet altijd mogelijk. Daarom is het belangrijk om de re-integratie goed aan te pakken. Om dit mogelijk te maken zijn er in onze branche diverse re-integratie vergoedingen beschikbaar.

• Subsidie kosten re-integratiebedrijf. Als een medewerker niet kan terugkeren in het eigen bedrijf en werkgever en medewerker besluiten om de hulp in te roepen van een erkend re-integratiebedrijf, dan krijgt de werkgever een tegemoetkoming van 50% van de kosten van het re-integratiebedrijf van maximaal € 2.500,-. Klik hier voor het aanvraagformulier.

• Subsidie succesvol tweede spoor. Als een medewerker uit dienst treedt en binnen 24 maanden na de eerste ziektedag bij een ander bedrijf passend werk heeft gevonden (met behulp van een erkend re-integratiebedrijf) dan ontvangt de ‘oude’ werkgever maximaal € 2.500,- waarvan € 1.000,- bestemd is voor de ‘oude’ werknemer. Klik hier voor het aanvraagformulier.
• Subsidie investering re-integratie werknemer. Als een medewerker in dienst kan blijven bij de eigen werkgever, maar als daarvoor extra investeringen nodig zijn, krijgt de werkgever de beschikking over een individueel re-integratiebudget. Dat is maximaal € 2.000,-. Klik hier voor het aanvraagformulier.

Neem voor meer contact over deze subsidieregelingen contact op met de Bedrijfsraad.

Vraagt de zieke medewerker na twee jaar een WIA-uitkering aan en heeft de werkgever volgens UWV niet genoeg gedaan aan de re-integratie? Dan kan UWV de werkgever verplichten om langer het loon van de medewerker door te betalen: een loonsanctie.

Wat gebeurt er bij een loonsanctie?
Bij een loonsanctie wordt de werkgever door UWV verplicht om het loon van de medewerker langer door te betalen dan twee jaar. Deze loonsanctie kan maximaal 1 jaar duren. Tijdens deze periode mag de werkgever de medewerker niet ontslaan.

Belangrijkste redenen voor een loonsanctie

• De re-integratie is te laat of niet ingezet.
• De werkgever heeft zijn administratie niet op orde en kan de inspanningen rondom de re-integratie onvoldoende aantonen.

Wat kan de werkgever doen?

1. De werkgever kan in bezwaar gaan tegen de beslissing.
2. • UWV laat de werkgever weten wat hij nog moet doen aan de re-integratie.
   • De periode dat de werkgever verplicht is om loon door te betalen kan korter worden als hij alsnog aan de eisen voldoet. Deze eisen staan in het rapport van de arbeidsdeskundige, dat de werkgever ontvangt bij de beslissing over de loonsanctie.
   • Voldoet de werkgever aan de gestelde eisen? Dan meldt hij dit aan UWV. Hoe hij dit doet, staat in de beslissing over de loonsanctie.
   • UWV beoordeelt na 3 weken of de werkgever genoeg heeft gedaan aan re-integratie. Is dit het geval, dan hoeft de werkgever geen loon meer door te betalen.

Hoe voorkomt de werkgever een loonsanctie?

• Start direct na de ziekmelding met re-integratie en zorg voor een goed verzuimbeleid.
• Houd tijdens het gehele ziekteproces een duidelijk dossier bij. UWV toetst de re-integratie-inspanningen op tijdigheid, adequaatheid en resultaatgerichtheid.
• Vraag een deskundigenoordeel aan bij UWV. Dit is een tussentijds oordeel over de re-integratie, dat aangeeft of de werkgever op de goede weg is.
• Zet in het eerste jaar van ziekte een arbeidsdeskundige in die met een re-integratietoets kan onderzoeken of de medewerker terug kan naar zijn eigen werk of dat er passend werk binnen het eigen bedrijf is (‘spoor 1’).
• Kan de medewerker niet terugkeren in het eigen bedrijf? Kijk dan op tijd of re-integratie mogelijk is bij een ander bedrijf (‘spoor 2’).
• Zet een mediator in bij meningsverschil of conflict tussen werkgever en medewerker.
• Verwacht de werkgever mogelijk een loonsanctie? Dan kan hij ook proactief een verlenging van de loondoorbetalingverplichting aanvragen bij UWV, telkens met drie maanden. In deze drie maanden kan de werkgever bij het verwachten van een loonsanctie alsnog proberen aan de verplichtingen te voldoen. De kosten zijn bij succes lager dan de kosten van een loonsanctie.

Na de WIA-beoordeling beslist UWV voor hoeveel procent de medewerker arbeidsongeschikt is en welke uitkering hij of zij eventueel krijgt. Er zijn namelijk twee WIA-regelingen: de WGA-uitkering en de IVA-uitkering.

WGA: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten
Deze uitkering is bedoeld voor een medewerker die (in de toekomst) wel weer (gedeeltelijk) aan de slag kan. Krijgt de medewerker een WGA-uitkering, dan kan dit financiële consequenties hebben voor de werkgever.

IVA: Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten
Deze uitkering krijgt een medewerker als hij of zij niet of nauwelijks nog kan werken en de kans op herstel klein is. Deze uitkering betaalt UWV aan de medewerker.

Wanneer een WIA-uitkering?
UWV beoordeelt of leidinggevende en medewerker zich beiden voldoende hebben ingespannen om re-integratie mogelijk te maken.

• Is de inspanning voldoende, dan zal het UWV de medewerker oproepen voor een WIA-beoordeling om te bepalen welke WIA-uitkering de medewerker eventueel kan krijgen.
• Oordeelt het UWV dat de inspanning onvoldoende was? Dan krijgt de werkgever van het UWV een sanctie die hem verplicht tot maximaal één jaar extra loondoorbetaling en re-integratie-verplichtingen.

Wanneer WGA en wanneer IVA?
Het UWV bepaalt na de WIA-keuring op basis van het arbeidsongeschiktheidspercentage voor welke WIA-uitkering de medewerker in aanmerking komt:

• Bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid komt de medewerker niet in aanmerking voor een WIA-uitkering.
• Is de medewerker tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt, dan komt hij of zij in aanmerking voor de WGA-uitkering. Die bedraagt in het begin minimaal 70% van het oude loon. Later wordt dit bedrag lager. Dit inkomen is aan te vullen met loon uit passend werk.
• Is de medewerker tussen de 80% tot 100% arbeidsongeschikt, maar is werken op den duur wel weer mogelijk? Ook dan krijgt hij of zij een WGA-uitkering. Die bedraagt minimaal 70% van het oude loon, zolang het percentage van arbeidsongeschiktheid niet verandert.
• Is de medewerker tussen de 80% tot 100% arbeidsongeschikt bevonden en heeft het UWV de inschatting gemaakt dat werken ook op lange termijn niet meer mogelijk is, dan komt hij of zij in aanmerking voor een IVA-uitkering. Deze uitkering bedraagt 75% van het oude loon.

Financiële consequenties
De werkgever betaalt altijd mee aan de kosten voor een WGA-uitkering. Dit kan op twee manieren:

1. Betalen aan de Belastingdienst: premiedifferentiatie
   Werkgevers dragen samen de kosten voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen door premie te betalen. Als een medewerker een WGA-uitkering krijgt, gaat de werkgever bovenop die basispremie mogelijk een extra, gedifferentieerde WGA-premie (de ‘gedifferentieerde premie Werkhervattingskas’) betalen. Of dit het geval is en hoeveel dit bedraagt hangt af van de bedrijfsgrootte en branche. De duur is maximaal 10 jaar.
2. Zelf betalen: eigenrisicodrager worden
   De werkgever kan ook zelf de kosten voor de WGA op zich nemen. In ruil daarvoor betaalt hij UWV geen gedifferentieerde premie. Je wordt dan ‘eigenrisicodrager’. UWV stuurt dan maandelijks een factuur voor de WGA-uitkering van de medewerker. Ook blijft de werkgever verantwoordelijk voor re-integratie van je deels arbeidsongeschikte medewerker. De werkgever kan bij een verzekeraar een verzekering afsluiten die deze WGA-risico’s dekt.

Advies voor werkgevers
Wat kan de werkgever het beste kiezen –zelf de WGA-kosten op zich nemen (en zich hiervoor eventueel verzekeren) of de gedifferentieerde premie betalen aan UWV? Daar is helaas geen eenduidig antwoord op te geven, want het verschilt per bedrijf.

Een assurantietussenpersoon of een verzekeraar kan dit voor de werkgever in kaart brengen. Met deze informatie kan de werkgever overwegen of het bij hem past om zelf de WGA-kosten op zich te nemen. Vervolgens kan hij samen met een assurantietussenpersoon of een verzekeraar kijken welke mogelijkheden er zijn en wat de verzekering gaat kosten, zodat hij dit kan vergelijken met de premie van het UWV.

Na de WIA-beoordeling neemt de verzekeringsarts een ‘beslissing van arbeidsongeschiktheid’ volgens de regels in de Ziektewet. Is de medewerker het eens bent met deze beslissing, dan aanvaard hij de uitkering. Is hij het er niet mee eens, dan kan hij bezwaar maken bij het UWV. Daarna kun hij nog in beroep gaan bij de rechtbank. De medewerker kan ook een klacht indienen bij het UWV, over de manier waarop het UWV hem heeft behandeld.

1. Bezwaar maken bij het UWV
   
   • Het is handig om eerst te bellen met het UWV voor je officieel bezwaar aantekent. Dan kun je meer te weten komen over het besluit, en je kunt er samen over praten. Ben je het daarna nog steeds niet eens met de beslissing, dan kun je alsnog bezwaar maken.
   • Check de brief voor instructies over bezwaar. Je kunt alleen in bezwaar gaan tegen een officiële beslissing die je per brief krijgt. Daarin staat ook óf je bezwaar kunt maken. Bezwaar maken moet altijd schriftelijk. Dat kan online (hier heb je een DigiD voor nodig), door het bezwaarformulier te gebruiken of door een brief te schrijven.
   • Richt je in je bezwaar op rationele argumenten. Het zit je ongetwijfeld heel hoog, maar het UWV kijkt alleen naar de feiten in je brief. Gebruik daarom je energie voor het opstellen van een kloppend en compleet bezwaar. Vertellen hoe je je erbij voelt kan zelfs afleiden van je argumenten.
   • Let op de uiterste termijn voor bezwaar. Voor sommige ziektewetbeslissingen heb je 2 weken vanaf de datum op de brief. Maar meestal krijg je 6 weken voor je bezwaar.
   • UWV stuurt je een bericht binnen 5 dagen nadat je bezwaar is aangekomen.
   • Beslissing van het UWV. Binnen 13 weken krijg je een brief met de beslissing over je bezwaar. Het UWV kan besluiten dat je bezwaar terecht is, maar dat hoeft niet. Houd de termijn van 13 weken goed in de gaten. Als het UWV pas later antwoordt, kun je namelijk in sommige gevallen het UWV in gebreke stellen.
   • Soms heb je wat meer tijd nodig voor je bezwaarschrift. Je bent bijvoorbeeld nog bezig met informatie verzamelen of gesprekken voeren. Stuur dan op tijd een voorlopig (‘pro forma’) bezwaarschrift. Zet daarin alle gegevens, behalve de redenen voor je bezwaar. Geef aan dat je die zo snel mogelijk opstuurt. Het UWV laat je dan weten wanneer je dit uiterlijk moet doen.
   • Een jurist kan je eventueel ondersteunen in dit proces.

2. In beroep gaan bij de rechtbank
   
   • Na je bezwaar komt het UWV met een definitieve beslissing. Als je het daar niet mee eens bent, kun je in beroep gaan bij de rechtbank. Je vraagt dan aan de rechter om een oordeel te geven over de beslissing van het UWV.
   • Mocht het zo ver komen, win dan advies in bij een jurist. Die kan je ondersteunen in dit proces en verder informeren.
3. Klacht indienen bij het UWV
   Het kan ook zijn dat je het niet eens bent met de manier waarop het UWV met jou is omgegaan. Bijvoorbeeld hoe je behandeld bent of hoe het UWV omgaat met je gegevens of papieren. Dan kun je een klacht indienen. Dit kan telefonisch, online of per brief. Overigens kun je alleen bezwaar maken of beroep aantekenen bij officiële beslissingen van het UWV. Dit kan alleen per brief.