Re-integratie bij ziekte is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de medewerker en werkgever. Het kan echter voorkomen dat de re-integratie vastloopt omdat werkgever en medewerker van mening verschillen over gemaakte afspraken. De werkgever riskeert dan een loonsanctie van het UWV en de medewerker riskeert een sanctie van zijn werkgever. Om de medewerker te motiveren toch mee te werken aan de re-integratie, kan de werkgever de loonbetaling in uitzonderlijke gevallen en onder bepaalde voorwaarden opschorten of stopzetten. Je leest hier in welke situatie welke loonmaatregel door de werkgever kan worden ingezet en aan welke voorwaarden dit moet voldoen.
Laat je in deze gevallen altijd vooraf adviseren door een juridisch deskundige of HR-adviseur.

Wat is loonopschorting of een loonstop?

Dit zijn sancties die de werkgever kan inzetten als de medewerker niet voldoet aan de verplichtingen tijdens het re-integratietraject. Het is belangrijk de juiste maatregel op te leggen in de juiste situatie.

1. Loonopschorting
Bij een loonopschorting behoudt de medewerker recht op loon, maar wordt de uitbetaling uitgesteld (‘opgeschort’) tot het moment waarop de medewerker alsnog aan de verplichtingen voldoet. Als de medewerker weer aan zijn verplichtingen voldoet moet de werkgever het loon over de opgeschorte periode met terugwerkende kracht betalen.
De werkgever kan volgens de wet het loon opschorten wanneer de medewerker zich niet houdt aan schriftelijke, redelijke controlevoorschriften. Denk hierbij aan de situatie dat de medewerker:

• niet op de voorgeschreven tijden bereikbaar is
• niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt
• verzuimt en dit niet op de voorgeschreven manier meldt

2. Loonstop
Bij een loonstop wordt het loon volledig stopgezet tot het moment dat de medewerker weer aan de verplichtingen voldoet. Anders dan bij loonopschorting hoeft de werkgever het loon niet met terugwerkende kracht te betalen, als de medewerker achteraf alsnog aan de re-integratieverplichtingen voldoet.

In de wet is geregeld dat de werkgever in zes gevallen een loopstop kan opleggen, namelijk als de medewerker:

• de genezing belemmert of vertraagt
• zonder goede reden weigert passende arbeid te verrichten
• zonder goede reden niet meewerkt aan een gegeven voorschrift of maatregel die erop is gericht het verrichten van passende arbeid mogelijk te maken
• zonder goede reden niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak
• zonder goede reden te laat een WIA-aanvraag indient
• het verzuim opzettelijk heeft veroorzaakt.

Welke voorwaarden gelden bij een loonopschorting of loonstop?
De werkgever heeft een informatieplicht voordat een loonstop of loonopschorting opgelegd kan worden. Dit betekent dat de werkgever de medewerker vooraf een schriftelijke waarschuwing moet geven. De medewerker moet nog een kans krijgen om de sanctie te voorkomen. Uit deze waarschuwing moet voldoende duidelijk blijken:

• wat de werkgever van de medewerker verwacht
• wanneer de medewerker uiterlijk alsnog aan deze verwachting moet voldoen
• welke sanctie wordt opgelegd als hieraan niet wordt voldaan.

De werkgever legt een loonstop of loonopschorting altijd op over het gehele loon. Werkt de medewerker bijvoorbeeld wel gedurende halve dagen, maar weigert hij passende arbeid voor de overige uren? Dan moet de werkgever toch de gehele loonbetaling stopzetten. Als er in een situatie een loonstop mag worden ingezet, dan mag de werkgever ook voor de lichtere sanctie van een loonopschorting kiezen. Andersom geldt dit niet.

De waarschuwing moet op een correcte manier worden geformuleerd. Wordt een loonstop opgelegd in gevallen waarin enkel een loonopschorting is toegestaan? Dan is de sanctie ongeldig. Of waarschuwt de werkgever dat het loon wordt opgeschort, terwijl eigenlijk ‘loonstopzetting’ is bedoeld? Dan kan de werkgever hier later niet meer op terugkomen. Ook al staat de wet in die situatie wellicht een loonstop toe.