April 2026 | RIVM in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Op drukke werkdagen moet er soms veel gebeuren in weinig tijd. Dat kan zorgen voor stress, vermoeidheid en minder concentratie. Het RIVM onderzocht of zulke vormen van psychosociale arbeidsbelasting – kortweg PSA – ook invloed kunnen hebben op veilig werken. Onder PSA vallen bijvoorbeeld tijdsdruk, ongewenst gedrag, weinig invloed op het werk en baanonzekerheid.

Het RIVM onderzocht eerst wat er al bekend is over PSA en veilig werken. Daarna spraken de onderzoekers met 43 medewerkers, leidinggevenden, HR- en veiligheidsprofessionals in vier Nederlandse distributiecentra. Het onderzoek vond dus niet plaats in de mobiliteitsbranche. Volgens het RIVM kunnen de inzichten wel relevant zijn voor andere sectoren met fysiek werk of waar relatief veel arbeidsongevallen voorkomen.

Tijdsdruk en veiligheid

Vooral tijdsdruk lijkt invloed te hebben op veilig werken. Medewerkers vertellen dat ze op drukke momenten sneller en soms slordiger gaan werken. Stress en vermoeidheid kunnen ervoor zorgen dat ze minder alert zijn of stappen overslaan uit een veiligheidsprocedure. Zo kunnen fouten en gevaarlijke situaties ontstaan. Ook ongewenst gedrag en baanonzekerheid kunnen voor spanning en afleiding zorgen.

Voorkomen is beter

In de onderzochte bedrijven wordt PSA vooral aangepakt nadat signalen zijn opgemerkt. Volgens het RIVM liggen er kansen om eerder in te grijpen. Denk aan beter vooruitplannen, tijdsdruk verminderen en nieuwe medewerkers goed inwerken. Duidelijke communicatie en meer kennis over PSA kunnen eveneens helpen. Leidinggevenden spelen daarbij een belangrijke rol. Zij kunnen signalen van oplopende werkdruk, stress en spanningen tussen collega’s eerder herkennen.

Kijk breder naar veiligheid

Bij veilig werken gaat de aandacht vaak naar machines, gereedschap, procedures en veiligheidsregels. Het RIVM adviseert om daarnaast meer aandacht te hebben voor de omstandigheden waarin mensen hun werk doen. Dat geldt ook bij de analyse van een (bijna-)ongeval.

Het volledige onderzoek lees je hier (opent in nieuw venster).

Februari 2026 | TNO

Jonge werknemers wisselen relatief vaak van baan en ervaren vaker mentale klachten. Vooral de overgang van opleiding naar werk kan lastig zijn, omdat de werkelijkheid van een eerste baan niet altijd aansluit bij de verwachtingen die jongeren vooraf hadden. TNO bracht daarom bestaande kennis samen over de eerste 1.000 werkdagen: het laatste studiejaar en de eerste twee werkjaren. De publicatie beschrijft wat jonge medewerkers in die periode nodig hebben om gezond, goed en met plezier aan het werk te blijven.

Leren én landen

Jonge medewerkers vinden leren en ontwikkelen belangrijk. Maar alleen ruimte geven om te groeien is niet genoeg. Ze hebben behoefte aan duidelijke begeleiding en een werkomgeving waarin ze vragen durven stellen, fouten kunnen bespreken en hun grenzen kunnen aangeven. Goed contact met collega’s speelt daarbij een belangrijke rol. Jonge medewerkers willen zich verbonden voelen met het team. Naarmate ze zekerder worden in hun werk en meer ervaring opdoen, helpt het om hen stap voor stap meer zelfstandigheid te geven. Daarvoor moeten de omstandigheden wel kloppen. TNO benadrukt dat de werkdruk bij zowel jonge medewerkers als hun begeleiders niet te hoog mag zijn. Goede begeleiding vraagt tenslotte tijd en ruimte.

Drie belangrijke fases

TNO verdeelt de eerste 1.000 werkdagen in drie fases:

• Laatste studiejaar – jongeren bereiden zich voor op hun loopbaan en doen tijdens stages praktijkervaring op.
• Eerste werkjaar – ze leren de organisatie kennen, zelfstandiger werken en hun grenzen herkennen.
• Tweede werkjaar – kennis en vaardigheden verdiepen zich en jongeren krijgen steeds meer zelfstandigheid in hun vak.

Alle drie de fases zijn volgens TNO belangrijk voor vakbekwaamheid, professionele ontwikkeling en mentale gezondheid.

Een goede werkstart

Een goede werkstart begint al vóór de eerste werkdag. TNO ziet vooral kansen in een betere aansluiting tussen opleiding en praktijk. Werkgevers en scholen kunnen samen kijken welke vaardigheden starters nodig hebben en jongeren een realistisch beeld geven van het werk.

Daarbij ligt de verantwoordelijkheid niet alleen bij de werkgever. Ook opleiders, brancheorganisaties en jongeren zelf hebben een rol. TNO ziet kansen in samenwerking binnen de regio of branche, bijvoorbeeld door kennis en ervaringen uit te wisselen en de aansluiting tussen opleiding en praktijk te verbeteren.

De volledige publicatie lees je hier (opent in nieuw venster).

Januari 2026 | De Beleidsonderzoekers, in opdracht van de Bedrijfsraad voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf

Hoe kan de mobiliteitsbranche aantrekkelijker worden voor nieuwe én huidige vakmensen? De Beleidsonderzoekers onderzochten welke factoren kunnen helpen om de instroom en het behoud van werknemers te verbeteren. Zij deden onderzoek onder werkgevers, werknemers en ex-werknemers. De belangrijkste conclusie: het grootste probleem ligt niet zozeer bij de instroom, maar bij het behoud van personeel. Waardering en erkenning spelen daarbij een belangrijke rol.

Mensen kiezen bewust voor de mobiliteitsbranche. Ze werken graag met hun handen, vinden techniek interessant en halen plezier uit hun werk. Die motivatie blijft vaak bestaan: 74% van de werknemers is trots op de branche. Tegelijkertijd voelt een groot deel zich onvoldoende gewaardeerd. Volgens het onderzoek speelt dat een belangrijke rol bij de keuze om de branche te verlaten.

Behoud van vakmensen

Werkgevers ervaren personeelstekorten vooral als een probleem van instroom. Uit het onderzoek blijkt echter dat het behoud van vakmensen minstens zo belangrijk is. Slechts 53% van de werknemers weet zeker dat zij over twee jaar nog in de branche werken. Meer dan een derde denkt na over een andere baan, vaak buiten de mobiliteitsbranche. Vooral werknemers tussen de 25 en 44 jaar overwegen relatief vaak te vertrekken.

Verschillende inzichten

Werkgevers en werknemers kijken verschillend naar de redenen waarom vakmensen de branche verlaten. Werkgevers ervaren vooral de druk van arbeidsmarktkrapte, klantverwachtingen en de dagelijkse bedrijfsvoering. Werknemers noemen juist werkdruk, te weinig tijd voor begeleiding en een gebrek aan waardering. Dat verschil is ook zichtbaar bij de werkdruk. Waar tweederde van de werkgevers vindt dat de werkdruk acceptabel is, ervaart 62% van de werknemers de werkdruk juist als te hoog.Werkdruk staat bovendien in de top 3 van redenen waarom ex-werknemers de branche hebben verlaten. Volgens het onderzoek is het daarom belangrijk dat werkgevers en werknemers meer begrip krijgen voor elkaars perspectief.

Negatieve spiraal

Ook tussen generaties bestaan verschillende verwachtingen. Ervaren werknemers zijn soms kritisch op de werkmentaliteit van jongeren. Jongere werknemers voelen zich juist niet altijd serieus genomen of goed begeleid. Volgens het onderzoek kan daardoor een negatieve spiraal ontstaan. Door onderbezetting en hoge werkdruk is er minder tijd om nieuwe medewerkers, zoals BBL-studenten en starters, goed te begeleiden. Daardoor vertrekken nieuwe medewerkers sneller en lopen de personeelstekorten verder op.

Waardering maakt verschil

Werknemers ervaren te weinig waardering op drie niveaus: vanuit de samenleving, van klanten en van hun werkgever. Vooral de dagelijkse waardering binnen het bedrijf blijkt volgens het onderzoek belangrijk. Een compliment, aandacht voor persoonlijke omstandigheden of flexibiliteit bij een verlofaanvraag kan al veel verschil maken. Het onderzoek laat zien dat waardering niet alleen om salaris gaat. Achter de roep om een hoger salaris schuilt vaak ook een bredere behoefte aan erkenning. Werknemers willen gezien worden voor wat ze bijdragen, begrip krijgen voor de werkdruk die zij ervaren en perspectief hebben op ontwikkeling en doorgroei.

Meer weten? Het volledige onderzoek lees je hier (opent in nieuw venster).

Januari 2026 | McKinsey

Auto’s veranderen snel. In het onderzoek The automotive software and electronics market through 2035 beschrijft McKinsey hoe software en elektronica een steeds grotere rol krijgen in voertuigen. Denk aan rijhulpsystemen, connected services, over-the-air updates en kunstmatige intelligentie.

De totale automarkt groeit volgens McKinsey met ongeveer 1% per jaar. De markt voor automotive software en elektronica groeit naar verwachting sneller: met 4,5% per jaar. In 2035 kan de markt voor automotive software en elektronica een omvang bereiken van 519 miljard dollar.

Deze groei komt door ontwikkelingen zoals connected voertuigen, elektrificatie en rijhulpsystemen. Ook kunstmatige intelligentie speelt een steeds grotere rol in voertuigen en in de ontwikkeling ervan.

Meer software in voertuigen

Voertuigen maken steeds meer gebruik van centrale en zonale voertuigarchitecturen. Een zonale architectuur is een manier om de elektronica in een auto anders te organiseren. In plaats van tientallen losse computers wordt er gewerkt met een paar centrale computers en zones in de auto. Dit maakt voertuigen mogelijk waarin software een grotere rol speelt bij functies, updates en connectiviteit.

Volgens McKinsey ondersteunen deze architecturen onder andere over-the-air updates, verbeterde connectiviteit en integratie van AI. Ook spelen software, elektronica en AI een steeds grotere rol in de ontwikkeling van voertuigen.

Rijhulpsystemen groeien door

Geavanceerde rijhulpsystemen blijven een belangrijke groeimarkt. Level 2-rijhulpsystemen ondersteunen tegelijk bij sturen en snelheid regelen. McKinsey verwacht dat voertuigen met deze systemen in 2030 52% van de voertuigverkoop kunnen uitmaken. In 2035 kunnen voertuigen met rijhulpsystemen en autonoom rijden samen bijna 70% van de verkoop vertegenwoordigen. Volledig autonoom rijden groeit minder snel dan eerder werd verwacht. Level 4 of hoger betekent dat een voertuig onder bepaalde omstandigheden zelfstandig kan rijden. McKinsey verwacht dat deze voertuigen in 2035 ongeveer 1% van de verkoop uitmaken. De investeringen verschuiven daardoor vooral naar ADAS en connected services. ADAS staat voor geavanceerde rijhulpsystemen.

AI krijgt grotere rol

AI kan volgens McKinsey softwarefuncties verbeteren die samen 70% van de totale softwaremarkt vertegenwoordigen. De grootste rol ligt bij rijhulpsystemen, autonoom rijden en infotainment.

Voorbeelden van functies waarbij AI een rol kan spelen zijn range estimation, personalisatie van verlichting, predictive maintenance en intrusion detection. Ook in connected services, powertrain en body & comfort ziet McKinsey toepassingen.

Sensoren blijven belangrijk

De totale sensormarkt groeit volgens McKinsey gestaag. Vooral LiDAR, een systeem dat met lasers de omgeving van een voertuig in kaart brengt, kan sterk groeien door de verdere ontwikkeling van ADAS en autonoom rijden. Voor level 3 (voertuig kan tijdelijk zelf rijden, maar de bestuurder moetbeschikbaar blijven om het over te nemen, red.) en hoger zien veel autofabrikanten LiDAR als belangrijk voor betrouwbare werking, vooral door de hoge resolutie en nauwkeurigheid.

Meer weten?

Lees het volledige onderzoek van McKinsey: The automotive software and electronics market through 2035.

November 2025 | Hoe hoort het op de werkvloer?

Geluid heeft meer invloed op het werk dan vaak wordt gedacht. Het gaat daarbij niet alleen om harde pieken, maar juist om geluid dat continu aanwezig is. Ongeveer de helft van de werkenden ervaart hinderlijk geluid. Dat heeft effect op concentratie, energie en prestaties.

Voor het onderzoek ‘Moe van geluid’ zijn bestaande studies gebruikt en is er onderzoek gedaan op de werkvloer bij negen organisaties. Dit gebeurde onder andere in de industrie, zorg en het onderwijs. Bijna 400 werknemers deden mee aan metingen en werkplekonderzoek. Daarmee geeft het inzicht in de invloed van geluid op werk en gezondheid.

Geluid kost energie en concentratie

Ongeveer 50% van de werkenden ervaart geluidsoverlast en 34% geeft aan daar klachten van te hebben. Deze klachten hangen samen met stress, vermoeidheid en concentratieproblemen. Er kunnen irritaties en miscommunicatie ontstaan, wat het werk minder efficiënt maakt. Dat komt niet alleen door hard geluid. Juist geluid dat de hele dag aanwezig is, vraagt continu aandacht van medewerkers, zoals pratende collega’s, telefoons of machines op de achtergrond. Dit soort geluid zorgt ervoor dat medewerkers sneller vermoeid raken, zich minder goed concentreren en meer mentale inspanning moeten leveren. Daardoor daalt de productiviteit.

Gevolgen voor inzetbaarheid

Ook beginnend gehoorverlies heeft invloed op het werk. Meer dan 10% van de werkenden krijgt hiermee te maken, vaak zonder dat het direct wordt herkend. Omdat gehoorverlies geleidelijk ontstaat, blijven signalen soms lang onopgemerkt. Het kan leiden tot klachten zoals hoofdpijn, vermoeidheid en concentratieproblemen. Daardoor functioneren medewerkers minder goed en neemt het risico op verzuim en uitval toe.

Werkplek en gedrag maken verschil

In veel bedrijven ligt de focus op schadelijk geluid en wettelijke normen. Hinderlijk geluid krijgt daardoor minder aandacht, terwijl het wel invloed heeft op het dagelijks functioneren van medewerkers. In de praktijk ontbreken vaak duidelijke werkafspraken over geluid. Medewerkers uit het onderzoek geven aan dat het niet altijd vanzelfsprekend is om elkaar hierop aan te spreken.
Het blijkt dat hinderlijk geluid meestal geen vast onderdeel is van de RI&E en beleidsplannen. Er wordt aanbevolen om dit wel mee te nemen in de RI&E en aandacht te besteden aan de inrichting van de werkplek en onderlinge werkafspraken.

Kleine aanpassingen, groot effect

Door bewuster om te gaan met geluid en gerichte maatregelen te nemen, kan de werkomgeving veranderen. Een betere geluidsomgeving kan zelfs leiden tot 3 tot 9 procent hogere productiviteit. Relatief kleine aanpassingen maken daarbij al verschil, zoals het aanpassen van de werkplekinrichting, goed onderhoud van machines en duidelijke werkafspraken over geluid. Ook helpt het om klachten bespreekbaar te maken en medewerkers te betrekken bij oplossingen. Bied daarnaast periodieke gehoorscreening aan, zeker vanaf het 50e levensjaar (bijvoorbeeld via hoortest.nl). Zo kunnen klachten worden verminderd en de productiviteit toenemen.

Meer weten?

Lees het volledige onderzoek (opent in nieuw venster) voor alle inzichten en cijfers over de invloed van geluid op de werkvloer.

Maart 2025 | RIVM – Monitor Mentale Gezondheid, Landelijke rapportage 2025

Mentale gezondheid heeft grote invloed op hoe mensen functioneren op het werk. Werk kan mentale gezondheid versterken, maar ook klachten verergeren als de omstandigheden niet goed zijn.

De Monitor Mentale Gezondheid van het RIVM brengt jaarlijks de mentale gezondheid in Nederland in kaart. De editie van 2025 laat een zorgelijk beeld zien. Ongeveer 1 op de 5 werknemers heeft burn-outklachten. Dit is het hoogste percentage ooit gemeten. Tegelijk laat het onderzoek zien dat er duidelijke aanknopingspunten zijn om mentale klachten op het werk te voorkomen en te beperken.

Mentale klachten nemen toe

Het aandeel werknemers met burn-outklachten is gestegen van 13,4% in 2015 naar 20,1% in 2024. Daarnaast ervaart een grote groep werkenden mentale klachten, zoals angst- of depressiegevoelens. Jongere werkenden van 25 tot 34 jaar hebben relatief vaak klachten. Meer dan een kwart van hen heeft burn-outklachten. Dat is zorgelijk, omdat deze groep nog een groot deel van de loopbaan voor zich heeft.

Impact op verzuim en kosten

Mentale problemen hebben grote gevolgen voor zowel medewerkers als bedrijven. Ze zijn een belangrijke oorzaak van langdurig verzuim en arbeidsongeschiktheid. Bij ongeveer 40% van de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen spelen mentale problemen een rol.  De verzuimkosten door psychosociale arbeidsbelasting bedroegen in 2023 bijna 4,9 miljard euro. Dat is 61% van alle werkgerelateerde verzuimkosten.

Werk kan beschermen én belasten

Werk heeft vaak een positief effect op mentale gezondheid. Het biedt structuur, sociale contacten en zingeving. Maar dat geldt niet automatisch. Factoren zoals hoge werkdruk, eenzaamheid en continue bereikbaarheid vergroten het risico op mentale klachten. Beschermende factoren zijn juist sociale steun, voldoende hersteltijd, een veilige werksfeer en waardering op het werk.

Voorkom uitval door vroeg te signaleren

Een belangrijke aanbeveling is om klachten vroeg te signaleren. Wacht niet tot klachten zijn vastgesteld, maar grijp in bij eerste signalen van stress of overbelasting. Instrumenten zoals een stress-screener of de VierDimensionale KlachtenLijst (4DKL) kunnen daarbij helpen. Ook helpt het om leidinggevenden te trainen in het herkennen en bespreekbaar maken van signalen.

Meer weten? Lees de volledige Monitor Mentale Gezondheid 2025 (opent in nieuw venster) van het RIVM.

Januari 2026 | McKinsey & Company
In het onderzoek Where to next? Insights from autonomous-vehicle experts onderzoekt McKinsey & Company hoe 91 internationale experts de ontwikkeling van autonome voertuigen beoordelen. Het onderzoek brengt in kaart hoe snel adoptie verloopt, welke kosten worden verwacht en welke technologische keuzes waarschijnlijk dominant worden.

Volgens de experts zijn de verwachtingen voor grootschalige invoering van autonoom rijden opnieuw bijgesteld. Voor verschillende toepassingen zijn de verwachte introductiemomenten één tot twee jaar opgeschoven ten opzichte van eerdere inschattingen. Zo verwachten ze dat grootschalige uitrol van L4-robotaxi’s pas rond 2030 realistisch is. Ook voor autonome vrachtwagens wordt verwacht dat commerciële inzet later mogelijk wordt dan eerder werd gedacht.

Kosten blijven een belangrijke factor

Een belangrijke uitkomst van het onderzoek is dat de kosten voor hogere niveaus van autonomie hoger worden ingeschat dan in eerdere jaren. Voor toepassingen op L4-niveau wordt rekening gehouden met software-investeringen van meerdere miljarden dollars. Vooral validatie, verificatie en de omgang met complexe verkeerssituaties maken verdere opschaling kostbaar.

Massamarkt richt zich vooral op L2+

Voor particuliere voertuigen verwachten experts dat de massamarkt zich voorlopig vooral richt op L2+-systemen. Dat betekent dat voertuigen meerdere rij-taken ondersteunen, maar dat de bestuurder verantwoordelijk blijft en toezicht moet houden. Hogere niveaus van autonomie worden eerder gezien als niche- of premiumtoepassingen.

Niveaus van rij-automatisering (L1–L4)

Het onderzoek verwijst naar de internationaal gehanteerde indeling van automatiseringsniveaus:

L1 – Ondersteuning van één rij-taak
L2 – Gelijktijdige ondersteuning van meerdere rij-taken
L3 – Voorwaardelijke automatisering met overnameverzoek
L4 – Hoge automatisering binnen specifieke gebieden of omstandigheden

Volledig autonoom rijden in alle situaties (L5) wordt in het onderzoek voorlopig niet gezien als iets dat snel op de markt komt.

Meer weten?

Lees het volledige onderzoek van McKinsey voor meer inzicht in de ontwikkeling van autonome voertuigen.

25 november 2025 | ROA – Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt

Tussen 2025 en 2030 ontstaan naar verwachting 2,35 miljoen vacatures op de Nederlandse arbeidsmarkt. De vraag naar nieuwe werknemers ontstaat daarbij vooral doordat werknemers (tijdelijk) de arbeidsmarkt verlaten.

Het rapport De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2030 van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) laat zien hoe vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zich de komende jaren waarschijnlijk ontwikkelen. Daarbij wordt gekeken naar werkgelegenheidsgroei, uitstroom van werknemers en instroom vanuit het onderwijs. Op basis daarvan worden verwachtingen opgesteld voor vacatures per opleiding en per beroepsgroep.

Werkloosheid stijgt licht

De werkgelegenheid groeit de komende jaren naar verwachting minder hard dan in de afgelopen periode. Daardoor wordt de arbeidsmarkt iets ruimer en zal de werkloosheid maar licht stijgen. Onder jongeren ligt de werkloosheid daarbij het hoogst, omdat zij veranderingen in de economie vaak als eerste merken. Toch verdwijnt de structurele krapte niet. 

Meeste vacatures ontstaan door vervanging

Van de 2,35 miljoen vacatures bestaat ongeveer 91 procent uit vervangingsvraag. Dat betekent dat vacatures vooral ontstaan doordat werknemers de arbeidsmarkt (tijdelijk) verlaten, bijvoorbeeld door pensionering, arbeidsongeschiktheid of een overstap naar een andere baan. Slechts een klein deel van de vacatures ontstaat door groei van werkgelegenheid.

Instroom vanuit onderwijs blijft achter

Naast de vervangingsvraag kijkt het onderzoek naar de instroom van nieuwe werknemers. Naar verwachting betreden 1,58 miljoen schoolverlaters de arbeidsmarkt in de periode tot 2030. Daarnaast zullen ruim 840.000 scholieren en studenten beschikbaar zijn voor een bijbaan. De grootste groep nieuwe werkenden komt van het hbo, gevolgd door mbo-4. Omdat de vervangingsvraag groter is dan de instroom vanuit het onderwijs, blijft er in verschillende beroepsgroepen spanning op de arbeidsmarkt bestaan.

Structurele krapte blijft bestaan

Vooral in sectoren zoals techniek, onderwijs en zorg blijft de vraag naar personeel groter dan het aanbod. Werkgevers zullen daardoor moeite blijven houden om geschikte medewerkers te vinden en te behouden. Aanpassingen zoals hogere lonen, vaste contracten en betere arbeidsvoorwaarden blijken niet voldoende om het evenwicht op de arbeidsmarkt te herstellen. Daarom wordt gekeken naar andere oplossingen. Zo is het belangrijk dat meer jongeren kiezen voor een opleiding in de techniek, onderwijs en gezondheidszorg. Ook kan meer aandacht voor zij-instroom helpen om nieuwe medewerkers aan te trekken en te behouden. Daarnaast kunnen technologische innovaties de arbeidsproductiviteit verhogen, waardoor met minder mensen hetzelfde werk kan worden gedaan.

Meer weten?

Lees het volledige rapport De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2030 voor alle prognoses en cijfers over de Nederlandse arbeidsmarkt tot 2030.

Bekijk het hele rapport

2025 | Analyse ABN AMRO, RIVM & SCP

De komende jaren krijgt een groeiende groep medewerkers te maken met mantelzorg. Vooral praktisch opgeleiden ervaren extra druk, omdat hun werk vaak fysieke aanwezigheid vraagt en minder flexibiliteit biedt. ABN AMRO verwacht dat het aantal werkende mantelzorgers met een praktische opleiding tot 2040 stijgt naar 1,1 miljoen. Het RIVM schat dat het totaal aantal werkende mantelzorgers dan oploopt naar 2,1 miljoen. Werkgevers moeten daarom inzetten op flexibiliteit en ondersteuning.

Waarom mantelzorg toeneemt

De zorgvraag neemt toe door de vergrijzing. Tegelijk werken meer vrouwen dan voorheen en dragen zij vaak een groot deel van de mantelzorg. Hierdoor groeit het aantal medewerkers dat werk en zorg moet combineren.

Flexibiliteit op de werkvloer

Praktisch opgeleiden werken vaker in beroepen waarin fysieke aanwezigheid noodzakelijk is, zoals technici, chauffeurs, verzorgenden, koks en vakmensen in de bouw en mobiliteit. Zij hebben meestal minder invloed op hun werktijden, weinig mogelijkheden om thuis te werken en minder financiële ruimte om onbetaald verlof op te nemen of externe hulp in te schakelen. Daarnaast hebben zij vaker flexibele contracten of te maken met baanonzekerheid. Daardoor is het moeilijker om mantelzorg te bieden op het moment dat dit nodig is.

Gevolgen voor medewerkers én werkgevers

Als werk en mantelzorg niet goed te combineren zijn, gebeurt het regelmatig dat medewerkers:

• Minder uren gaan werken.
• Vakantiedagen of onbetaald verlof opnemen
• Zich ziekmelden
• Van baan wisselen
• Soms tijdelijk of definitief stoppen met werken

Dit vergroot personeelstekorten, vooral in sectoren die praktisch opgeleide medewerkers hard nodig hebben.

Wat werkgevers kunnen doen

Werkgevers spelen een belangrijke rol in het ondersteunen van werkende mantelzorgers én in het behouden van medewerkers. Open communicatie is de eerste stap. Door tijdig in gesprek te gaan over de mantelzorgsituatie, ontstaat ruimte om samen oplossingen te vinden. Dat vermindert stress en verkleint de kans op uitval.

Kleine aanpassingen in flexibiliteit kunnen al veel verschil maken:

• Iets eerder kunnen beginnen.
• Tussendoor naar een zorgafspraak kunnen.
• Uren op een ander moment inhalen.

Technologie en verlof als extra steun

Ook technologie kan ondersteunen, bijvoorbeeld via domotica zoals sensoren, alarmknoppen of medicijndispensers. Daarmee kunnen medewerkers op afstand meedenken en meekijken. Dat is vooral handig voor praktisch opgeleiden die tijdens werktijd niet weg kunnen. Dit vraagt soms om financiële afstemming tussen medewerker, werkgever en gemeente. Ookbetaald zorgverlof helpt om mantelzorg en werk beter te combineren.

Werkgevers die samen met medewerkers flexibele oplossingen vinden in werktijden, verlof of ondersteuning zijn beter voorbereid op de toekomst en behouden hun medewerkers langer.

Meer weten?

Lees de volledige publicatie hier.

April 2025 | Publicatie TechYourFuture – Essaybundel LLO 2030

Informeel leren is belangrijk voor de ontwikkeling van medewerkers en voor de manier waarop organisaties leren. Veel daarvan gebeurt onbewust in het dagelijks werk, via samenwerking, ervaringen en kennisdeling. Het essay benadrukt dat organisaties deze processen niet alleen moeten erkennen, maar ook zichtbaar maken. Zo krijgen zij beter inzicht in hoe medewerkers leren en hoe de leercultuur versterkt kan worden.

Medewerkers centraal

Het is belangrijk om goed te kijken naar medewerkers. Hun ervaringen en verhalen maken zichtbaar hoe informeel leren werkt en wat het oplevert. Organisaties die dit ondersteunen, spelen beter in op de behoeften van medewerkers en op veranderingen op de werkvloer.

Leercultuur richting 2030

De bestaande leerculturen vormen de basis voor leren en ontwikkelen in de toekomst. Richting 2030 zijn organisaties die informeel leren benutten, beter voorbereid op veranderingen en versterken zij hun leercultuur op een duurzame manier.

Belangrijke aandachtspunten uit het essay

• Dagelijks leren versterkt de leercultuur.
• Medewerkers laten zien hoe leren écht werkt.
• Informele leerprocessen maken leren effectiever.
• Wat medewerkers nu leren, vormt de basis voor leren en ontwikkelen in 2030.

Meer weten? Lees de volledige publicatie LLO 2030 van TechYourFuture hier.