2025 | Analyse ABN AMRO, RIVM & SCP

De komende jaren krijgt een groeiende groep medewerkers te maken met mantelzorg. Vooral praktisch opgeleiden ervaren extra druk, omdat hun werk vaak fysieke aanwezigheid vraagt en minder flexibiliteit biedt. ABN AMRO verwacht dat het aantal werkende mantelzorgers met een praktische opleiding tot 2040 stijgt naar 1,1 miljoen. Het RIVM schat dat het totaal aantal werkende mantelzorgers dan oploopt naar 2,1 miljoen. Werkgevers moeten daarom inzetten op flexibiliteit en ondersteuning.

Waarom mantelzorg toeneemt

De zorgvraag neemt toe door de vergrijzing. Tegelijk werken meer vrouwen dan voorheen en dragen zij vaak een groot deel van de mantelzorg. Hierdoor groeit het aantal medewerkers dat werk en zorg moet combineren.

Flexibiliteit op de werkvloer

Praktisch opgeleiden werken vaker in beroepen waarin fysieke aanwezigheid noodzakelijk is, zoals technici, chauffeurs, verzorgenden, koks en vakmensen in de bouw en mobiliteit. Zij hebben meestal minder invloed op hun werktijden, weinig mogelijkheden om thuis te werken en minder financiële ruimte om onbetaald verlof op te nemen of externe hulp in te schakelen. Daarnaast hebben zij vaker flexibele contracten of te maken met baanonzekerheid. Daardoor is het moeilijker om mantelzorg te bieden op het moment dat dit nodig is.

Gevolgen voor medewerkers én werkgevers

Als werk en mantelzorg niet goed te combineren zijn, gebeurt het regelmatig dat medewerkers:

• Minder uren gaan werken.
• Vakantiedagen of onbetaald verlof opnemen
• Zich ziekmelden
• Van baan wisselen
• Soms tijdelijk of definitief stoppen met werken

Dit vergroot personeelstekorten, vooral in sectoren die praktisch opgeleide medewerkers hard nodig hebben.

Wat werkgevers kunnen doen

Werkgevers spelen een belangrijke rol in het ondersteunen van werkende mantelzorgers én in het behouden van medewerkers. Open communicatie is de eerste stap. Door tijdig in gesprek te gaan over de mantelzorgsituatie, ontstaat ruimte om samen oplossingen te vinden. Dat vermindert stress en verkleint de kans op uitval.

Kleine aanpassingen in flexibiliteit kunnen al veel verschil maken:

• Iets eerder kunnen beginnen.
• Tussendoor naar een zorgafspraak kunnen.
• Uren op een ander moment inhalen.

Technologie en verlof als extra steun

Ook technologie kan ondersteunen, bijvoorbeeld via domotica zoals sensoren, alarmknoppen of medicijndispensers. Daarmee kunnen medewerkers op afstand meedenken en meekijken. Dat is vooral handig voor praktisch opgeleiden die tijdens werktijd niet weg kunnen. Dit vraagt soms om financiële afstemming tussen medewerker, werkgever en gemeente. Ookbetaald zorgverlof helpt om mantelzorg en werk beter te combineren.

Werkgevers die samen met medewerkers flexibele oplossingen vinden in werktijden, verlof of ondersteuning zijn beter voorbereid op de toekomst en behouden hun medewerkers langer.

Meer weten?

Lees de volledige publicatie hier.

April 2025 | Publicatie TechYourFuture – Essaybundel LLO 2030

Informeel leren is belangrijk voor de ontwikkeling van medewerkers en voor de manier waarop organisaties leren. Veel daarvan gebeurt onbewust in het dagelijks werk, via samenwerking, ervaringen en kennisdeling. Het essay benadrukt dat organisaties deze processen niet alleen moeten erkennen, maar ook zichtbaar maken. Zo krijgen zij beter inzicht in hoe medewerkers leren en hoe de leercultuur versterkt kan worden.

Medewerkers centraal

Het is belangrijk om goed te kijken naar medewerkers. Hun ervaringen en verhalen maken zichtbaar hoe informeel leren werkt en wat het oplevert. Organisaties die dit ondersteunen, spelen beter in op de behoeften van medewerkers en op veranderingen op de werkvloer.

Leercultuur richting 2030

De bestaande leerculturen vormen de basis voor leren en ontwikkelen in de toekomst. Richting 2030 zijn organisaties die informeel leren benutten, beter voorbereid op veranderingen en versterken zij hun leercultuur op een duurzame manier.

Belangrijke aandachtspunten uit het essay

• Dagelijks leren versterkt de leercultuur.
• Medewerkers laten zien hoe leren écht werkt.
• Informele leerprocessen maken leren effectiever.
• Wat medewerkers nu leren, vormt de basis voor leren en ontwikkelen in 2030.

Meer weten? Lees de volledige publicatie LLO 2030 van TechYourFuture hier.

April 2025 | Publicatie TechYourFuture – Essaybundel LLO 2030

In ons werkende leven moeten persoonlijke wensen goed aansluiten bij de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Waar vroeger de focus lag op wat er in Nederland of specifieke sectoren nodig was, ligt de focus nu vooral op de ontwikkeling van de individuele medewerker. De arbeidsmarkt verandert echter snel en vraagt om het verbinden van de twee kanten. Denk aan het stimuleren van meer medewerkers in de techniek. Loopbaanbegeleiding kan daarbij helpen en is daarom belangrijk om goed te organiseren.

Belangrijke aandachtspunten uit het essay

1. Loopbaanvragen in context zetten
   Loopbaanvragen gaan niet alleen over wat iemand wil, maar ook over wat haalbaar is op de arbeidsmarkt. Dit maakt het belangrijk om individuele ambities af te stemmen op de economische realiteit, zodat zowel medewerkers als werkgevers de juiste keuzes kunnen maken.
2. Professionele loopbaanondersteuning
   Professionele begeleiding helpt om keuzes te maken die passen bij de toekomst van werk. Dit zorgt voor een betere afstemming op veranderende marktbehoeften en carrièremogelijkheden. Het kan zowel werknemers als werkgevers helpen.

Naast de inzichten uit het essay ziet OOMT dat leren en ontwikkelen altijd van twee kanten komt. Werkgevers en sectoren kunnen een stimulerende omgeving bieden, terwijl medewerkers eigen regie nemen en bewuste keuzes maken. In de praktijk speelt hier ook een bredere maatschappelijke discussie mee. Denk aan de vraag of studenten in bepaalde studies moeten worden beperkt, om de aansluiting met de arbeidsmarkt te verbeteren.

Een goed systeem van loopbaanbegeleiding versterkt de positie van medewerkers. Het vergroot ook de wendbaarheid van bedrijven. Zo helpt begeleiding medewerkers om hun sterke punten en ontwikkelwensen in kaart te brengen en te koppelen aan kansen op de arbeidsmarkt. Werkgevers krijgen hierdoor beter zicht op de talenten en behoeften in hun team. Dat maakt het makkelijker om interne mobiliteit te stimuleren, scholing gericht aan te bieden en sneller in te spelen op veranderingen of tekorten in de sector.

Meer weten? Lees de volledige publicatie LLO 2030 van TechYourFuture hier.

Mei 2025 | Sociaal-Economische Raad (SER) 

Kunstmatige intelligentie (AI) heeft grote invloed op de arbeidsmarkt. AI kan de productiviteit verhogen en nieuwe werkprocessen mogelijk maken, maar roept ook vragen op over werkkwaliteit en de rol van de werknemer. De SER heeft de impact van AI in kaart gebracht en doet belangrijke aanbevelingen voor de toekomst.

Wat is AI?

AI maakt het mogelijk voor machines om taken uit te voeren die normaal gesproken menselijke intelligentie vereisen, zoals leren, redeneren, plannen en beslissingen nemen. Dit biedt kansen voor grotere efficiëntie en innovatie, doordat repetitieve taken geautomatiseerd kunnen worden en nieuwe functies ontstaan. In de automotive sector worden AI-algoritmes al ingezet om onderhoudsbehoeften van voertuigen op te sporen, de productkwaliteit te verbeteren en productieprocessen te optimaliseren. Dit maakt bedrijven niet alleen efficiënter, maar verhoogt ook de klanttevredenheid.

Effecten op arbeidsproductiviteit en werkkwaliteit

AI kan de productiviteit verhogen door tijdrovende taken te automatiseren, waardoor werknemers zich kunnen richten op complexere taken en de werkdruk wordt verlaagd. Bovendien verbetert AI de kwaliteit van werk door betere besluitvorming en sneller inzicht uit data te bieden, wat medewerkers in staat stelt zich verder te ontwikkelen. Echter, de inzet van AI roept ook vragen op over de werkplek. Geautomatiseerde werkprocessen kunnen gevoelens van onzekerheid veroorzaken, vooral wanneer werknemers vrezen dat zij vervangen zullen worden door technologie.

Hoofdaanbevelingen van de SER

De SER benadrukt dat het belangrijk is om de juiste balans te vinden tussen technologie en menselijk werk. Twee hoofdaanbevelingen lichten we uit:

1. Waardig werk centraal stellen
   AI mag de kwaliteit van werk niet in gevaar brengen. Het is essentieel dat technologie wordt ingezet om het werk te verrijken in plaats van te vervangen. Dit betekent dat werk zowel zinvol als goed betaald moet zijn en dat werknemers in staat moeten worden gesteld zich verder te ontwikkelen binnen hun vakgebied. Werkgevers spelen hierin een grote rol door een werkomgeving te creëren waarin de inzet van AI ten goede komt aan zowel het werk als de werknemers.
2. Blijf samen leren en ontwikkelen
   AI heeft de potentie om veel werkprocessen te verbeteren, maar om optimaal te profiteren van deze technologie moeten werknemers zich blijven ontwikkelen. Het blijft belangrijk om te investeren in opleidingen en bijscholing, zodat medewerkers niet alleen kunnen omgaan met nieuwe technologieën, maar ook in staat zijn zich aan te passen aan de veranderingen die AI met zich meebrengt. Werkgevers moeten leren en ontwikkelen binnen de organisatie stimuleren door tijd, ruimte en middelen beschikbaar te stellen.

Wil je meer weten over de impact van AI op de arbeidsmarkt? Lees dan het volledige SER-rapport hier.

Juni 2024 | Aeternus

De opkomst van superretailers heeft grote gevolgen voor de automotive retailsector. Fusies, overnames en schaalvergroting leiden tot een compleet ander speelveld. Superretailers nemen de regie en zetten de toon. Dit heeft directe gevolgen voor werkgeverschap in de sector, blijkt uit een nieuw onderzoek van Aeternus.

Adviesbureau Aeternus onderzocht de afgelopen twee jaar fusies en overnames in de autodealermarkt. Grote bedrijven groeien door schaalvoordelen en het Total Mobility-concept. Dit verandert ook het werkgeverschap: meer teamwork, flexibiliteit en digitale vaardigheden worden belangrijker. Medewerkers werken vaker op meerdere locaties en met verschillende mobiliteitsdiensten. Dit onderzoek helpt bedrijven zich voor te bereiden op deze veranderingen.

Schaalvergroting en personeelsbeleid

Uit het onderzoek blijkt dat het aantal dealerbedrijven afneemt, terwijl grote holdings meer marktaandeel krijgen. In 2022 hadden de tien grootste dealers in Nederland 48% van de markt in handen, terwijl dit in 2019 nog 34% was en tien jaar geleden slechts 25%. Dit leidt tot grotere organisaties met gestandaardiseerde processen en een sterkere hiërarchie. In deze veranderende markt werken organisaties aan het samenbrengen van bedrijfsculturen en het behouden van vakmanschap. Training en talentontwikkeling spelen hierbij een belangrijke rol.

Nieuwe vaardigheden en functies

Technologische ontwikkelingen veranderen de werkplaats en de rollen binnen de autodealerbranche. Technici werken steeds vaker met geavanceerde diagnoseapparatuur en elektrische aandrijfsystemen, waardoor hun taken verschuiven richting software en data-analyse. Daarnaast ontstaan nieuwe functies, zoals mobiliteitsadviseurs en fleetmanagers, die inspelen op de trend van autogebruik in plaats van autobezit. Deze ontwikkelingen vragen om gerichte scholing en doorgroeimogelijkheden binnen bedrijven.

Total Mobility en klantbenadering

De verschuiving van autobezit naar mobiliteitsoplossingen zorgt ervoor dat dealers hun dienstverlening verbreden. Lease, verhuur, deelvervoer en mobiliteitsabonnementen krijgen een steeds grotere rol. Dit vraagt om een andere klantbenadering en medewerkers die verder kijken dan alleen de verkoop van voertuigen. Klantgerichte training en innovatieve verkoopstrategieën kunnen bijdragen aan een sterke marktpositie.

De veranderingen in de autodealermarkt vragen niet alleen om nieuwe businessmodellen, maar ook om een andere invulling van werkgeverschap, waarin flexibiliteit, specialisatie en talentontwikkeling een steeds grotere rol spelen.

Het volledige onderzoek lees je hier.

November 2024 | Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA)
Het bijhouden en ontwikkelen van je vaardigheden is belangrijk in een wereld die steeds verandert. Met een leven lang ontwikkelen (LLO) kun je oude kennis opfrissen en nieuwe dingen leren. Dit helpt niet alleen jezelf, maar ook de samenleving vooruit. Toch laat de LLO-monitor zien dat veel mensen in Nederland moeite hebben om bij te blijven met technologische veranderingen.

Nederland haalt de doelen voor een leven lang ontwikkelen (LLO) niet. Dit blijkt uit de LLO-monitor van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), die elke drie jaar wordt uitgevoerd. Het onderzoek bekijkt wat leren stimuleert of belemmert. Er wordt gekeken naar cursussen, zelfstudie en informeel leren. Ook onderzoekt het rapport de rol van werkgevers en de zelfstandigheid van werknemers. Daarnaast worden de gevolgen van leren en ontwikkelen belicht.

Stand van zaken LLO

Informeel leren is de meest gebruikte leermethode: 92% van alle leeractiviteiten is informeel, terwijl slechts 8% uit cursussen bestaat. Werkenden besteden gemiddeld 23% van hun werktijd aan taken waarvan ze kunnen leren, zoals samenwerken en feedback ontvangen. Wat ‘leren op het werk’ precies inhoudt, kan goed worden omschreven als ‘taken doen waarvan je kunt leren’. Werkenden hebben vaak een goed beeld van deze taken: ze vragen bijvoorbeeld om hulp bij problemen, staan vooraf stil bij wat ze gaan doen en praten over (werk)ervaringen met anderen. In 2024 gaf ongeveer 53% van de werkenden aan dat ze in de afgelopen twee jaar een werkgerelateerde cursus hadden gevolgd. Tegelijkertijd blijkt dat 30% van de werkenden nog nooit een cursus heeft gevolgd. De mate van informeel leren varieert sterk: er zijn meer werkenden die weinig leren dan werkenden die veel leren. Daarnaast geeft 13% van de werkenden aan niets te leren van de taken die ze uitvoeren op het werk.

Leren en leeftijd

Oudere werknemers besteden minder tijd aan informeel leren dan hun jongere collega’s. Toch volgen mensen van 40-54 jaar vaker cursussen dan zowel jongere als oudere werknemers. Werknemers die recent een cursus hebben gevolgd, leren relatief meer van hun dagelijkse werk. Langer kunnen blijven werken blijft de belangrijkste reden om cursussen te volgen. Het uitvoeren van nieuwe taken staat nu ook in de top 5 als reden voor het volgen van een cursus.

Rol van motivatie

Leren vereist twee belangrijke factoren: vertrouwen in het eigen leervermogen en de steun van de werkgever. Werknemers die geloven dat ze kunnen leren, zijn gemotiveerder om cursussen te volgen en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Werkgevers spelen hierin een cruciale rol door persoonlijke leerplannen en budgetten aan te bieden, wat de deelname aan cursussen vergroot. Bovendien stimuleert een positieve leercultuur in belangrijke mate informeel leren. Wat bijdraagt is bijvoorbeeld het geven van eerlijke feedback, coaching en voldoende tijd voor ontwikkeling. Werknemers die vertrouwen op hun leervermogen en zich gesteund voelen, hebben meer kans om met technologische veranderingen mee te blijven ontwikkelen.

Leren onder druk

Hoge tijdsdruk en technologische veranderingen vergroten de kans dat werknemers een cursus volgen, omdat ze zich gedwongen voelen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Echter, prestatiedruk verkleint die kans. Bijna 14% van de werkenden wilde een cursus volgen, maar deed dit niet vanwege het behoeden van de werk-privébalans, de werkdruk of financiële redenen. Werkgevers die leerbudgetten aanbieden, zien vaker dat hun werknemers daadwerkelijk deelnemen aan cursussen. In ongeveer 50% van de gevallen hebben werkenden een cursus gevolgd die zich richt op het ontwikkelen van vaktechnische kennis en vaardigheden.

Eigen regie

Het onderzoek benadrukt het belang van leren op de werkvloer en het ondersteunen van medewerkers. Het wijst ook op de cruciale rol van medewerkers zelf. Eigen regie is hierbij essentieel. Medewerkers worden aangemoedigd verantwoordelijkheid te nemen voor hun leerproces. Dit kan door leerbehoeften te herkennen, kansen te zoeken en beschikbare middelen te benutten. Werkgevers spelen een belangrijke rol door dit te faciliteren. Samenwerking tussen werkgevers en medewerkers, waarbij werkgevers faciliteren en medewerkers regie nemen, is noodzakelijk om de uitdagingen van de technologische toekomst succesvol aan te gaan.

Meer inzichten lees je in het volledige onderzoek (opent in nieuw venster).

November 2024 | Werkgevers Enquête Arbeid 2024 van TNO

De WEA 2024-enquête van TNO (Werkgevers Enquête Arbeid) is een onderzoek onder werkgevers in Nederland. Het richt zich op thema’s zoals arbeidsomstandigheden, personeelsbeleid, diversiteit, inclusie en duurzame inzetbaarheid. Uit de resultaten blijkt onder meer dat ruim 28% van de werkgevers in Nederland momenteel kampt met personeelstekorten. Dit onderzoek biedt inzicht in de omvang van het personeelsprobleem en de mogelijk oplossingen.

De Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) van TNO is een tweejaarlijks onderzoek onder meer dan 6.000 werkgevers in Nederland. Het richt zich op thema’s zoals arbeidsomstandigheden, werkdruk, personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid. De resultaten laten zien hoe de arbeidsmarkt verandert en ondersteunen werkgevers bij personeelsbeleid.

Actuele en verwachte tekorten

Uit het onderzoek blijkt dat grote organisaties nu al vaker te weinig personeel hebben. Kleine organisaties denken juist eerder dat ze in de toekomst een tekort krijgen. Bij kleine bedrijven met 1-4 werknemers heeft 23% nu een tekort en denkt 25% dat dit binnen twee jaar gaat gebeuren. Bij grote bedrijven met 100 werknemers of meer heeft 50% nu een tekort. Daarnaast verwacht 21% van deze grote bedrijven binnen twee jaar een tekort, ook al hebben ze daar nu geen last van.

Personeelstekorten naar organisatiegrootte: huidig en verwacht.

Oplossingen voor personeelskrapte

De meeste werkgevers die nu te weinig personeel hebben of dit verwachten, denken dat ze het tekort in 2024 kunnen verminderen. Slecht 7% van de werkgevers denkt dat het helemaal niet lukt om de personeelskrapte terug te dringen. Grote bedrijven zien de meeste kansen om iets aan het tekort te kunnen doen.

Werkgevers noemen drie oplossingen om het tekort aan te pakken:

1. Ze willen op een andere manier mensen werven en selecteren (49%).
2. Ze gaan medewerkers opleiden (44%).
3. Het werk moet slimmer gedaan worden of beter georganiseerd worden (34%).

Ook het (meer) inzetten en behouden van BBL-studenten (opent in nieuw venster) wordt als oplossing gezien. Een andere mogelijkheid is om mensen die nu parttime werken, meer uren te laten maken. 16% van de werkgevers denkt dat dit een oplossing kan zijn. Ze willen dan flexibelere arbeidstijden of werklocatie (47%) bieden. Meer genoemde oplossingen en specifieke oplossingen per sector lees je in het onderzoek (opent in nieuw venster).

Leven lang leren

Bij meer dan de helft (60%) van de werkgevers heeft een gedeelte van de werknemers het afgelopen jaar een cursus, training of andere scholing onder werktijd gevolgd. Van de werkgevers die scholing aanboden, maakte 13% gebruik van een Opleidings- en Ontwikkelingsfonds (O&O-fonds) zoals OOMT. Grote bedrijven met 100 of meer werknemers maakten daar veel vaker gebruik van dan kleine bedrijven met minder dan vijf werknemers (respectievelijk 7% en 40%).

Ongeveer negen op de tien werkgevers geven aan dat werknemers mogelijkheden hebben om informeel te leren, door werkzaamheden in de praktijk (90%) of van collega’s of leidinggevenden (88%). Daarnaast geeft 79% van de werkgevers aan dat werknemers gestimuleerd worden om te leren en zich te ontwikkelen. Het blijkt dat bij werkgevers met een hoge leercultuur – waar de meeste werknemers een opleiding of training hebben gevolgd en veel informeel leren – meer tevreden werknemers zijn.

Gelijke kansen voor alle werknemers

Bij 12% van de werkgevers werken mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie, zoals werknemers met een psychische kwetsbaarheid (38%), zonder opleiding of met leerachterstand (37%) en met een lichamelijke of verstandelijke beperking (33%). Van de werkgevers zonder deze groepen wil 10% dit in de toekomst mogelijk doen, en 3% heeft al plannen. 40% van de werkgevers heeft een visie op diversiteit en inclusie. Zij nemen vaker acties om gelijke kansen in behoud, ontwikkeling en carrière te bevorderen.

Veilige en gezonde werkplek

Werkgevers met een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) pakken arbeidsrisico’s actiever aan. Veelvoorkomende risico’s zijn fysieke belasting, werken met gevaarlijke stoffen en psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Het belang van een veilige werkplek groeit: sinds 2014 is het aantal werkgevers met een RI&E gestegen van 46% naar 64%. Deze werkgevers nemen twee keer zo vaak maatregelen om risico’s te verminderen.

Alle resultaten uit het onderzoek naar de werving, inzet, organisatie en resultaten van arbeid onder een representatieve steekproef van werkgevers in Nederland, lees je hier (opent in nieuw venster).

Deze uitgave ‘Mobiliteitsbranche in Cijfers Tweewielers 2024-2025’, samengesteld door RAI Vereniging en BOVAG, geeft uitgebreide inzichten in de Nederlandse tweewielermarkt. Het brengt de markt voor fietsen, bromfietsen, snorfietsen en motorfietsen nauwkeurig in kaart. Hierin staat dat de markt voor elektrische fietsen nog steeds in opmars is. Mobiliteit in Cijfers Tweewielers (opent in nieuw venster) verschijnt, samen met Mobiliteit in Cijfers Auto’s (opent in nieuw venster), ieder jaar.

(opent in nieuw venster)

Het volledige naslagwerk vind je hier (opent in nieuw venster).

Deze uitgave van BOVAG en RAI Vereniging vormt het complete naslagwerk van de mobiliteitssector. Mobiliteit in Cijfers Auto’s geeft uitvoerige informatie over het bezit en gebruik van personen- en bedrijfsauto’s, registraties en onderhoud. Daarnaast wordt uitgebreid stilgestaan bij de economische en fiscale betekenis van deze vervoermiddelen en biedt deze publicatie overheidsbeleid in kaart, ontwikkelingen op milieugebied, fileproblematiek en internationale cijfers over de productie en registratie van personenauto’s.

(opent in nieuw venster)

Het volledige naslagwerk vind je hier (opent in nieuw venster).

Mobiliteit in Cijfers Tweewielers brengt de markt voor motorfietsen, fietsen en brom- en snorfietsen in kaart. Dit naslagwerk lees je hier.

Januari 2024 | TNO Public in opdracht van Ministerie van SZW

Leeftijd speelt volgens het TNO-onderzoek een belangrijke rol in hoe mensen burn-outklachten ervaren. Maar belangrijker nog zijn de persoonskenmerken en de psychosociale arbeidsomstandigheden zoals werkdruk en communicatie. Als werkgever kun je hierop inspelen.

TNO heeft voor het onderzoek de data van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) tussen 2014 en 2022 gebruikt. Daarnaast is gekeken naar andere mogelijke verklaringen voor verschillende waarden en opvattingen over werk en mentale gezondheid. Vervolgens worden er naar aanleiding van de bevindingen handvatten geboden om burn-outklachten bij medewerkers te voorkomen en/of (vroegtijdig) te bestrijden.

Hoge verwachtingen

Voor alle onderzochte generaties geldt dat de mentale gezondheid steeds meer onder druk komt te staan. Diverse werkaspecten zijn belangrijk, zoals een vast contract. Daarnaast hebben werkenden steeds hogere verwachtingen van hun baan. Verwachtingen die mogelijk niet altijd waargemaakt (kunnen) worden. Onder jongeren is de stijging van burn-outklachten het sterkst. Naast een vast contract en hoge verwachtingen is werkzekerheid voor hen ook een belangrijk aspect.

Duidelijke afspraken

De combinatie van toename in burn-outklachten en meer verwachten van werk geeft aan dat er iets moet gebeuren, blijkt uit het onderzoek. Er zijn duidelijke afspraken en communicatie nodig over wederzijdse verwachtingen tussen werkgevers en werknemers. Hierbij is het belangrijk dat beide partijen ook uitspreken wat ze van elkaar verwachten als het gaat over verantwoordelijkheid nemen voor het mentale welzijn van de werkende. Er wordt aanbevolen om de risicogroep van werknemers rond de 30 jaar nauwgezet in de gaten te houden. Dit kun je doen door specifieke oorzaken van burn-outklachten en verzuim in kaart te brengen.

Verminder onzekerheid

Het is voor werkgevers belangrijk om rekening te houden welke verwachtingen ze bij toekomstige en huidige werknemers creëren. En of ze deze verwachtingen ook daadwerkelijk kunnen waarmaken. Steeds meer werkenden vinden het verminderen van onzekerheid in het werk heel belangrijk. Deze toename vindt vooral plaats bij jongeren. De aanname dat jongeren vooral flexibiliteit wensen is dus mogelijk veranderd of aan het veranderen.

Maatwerk

Het onderzoek laat zien dat er mogelijk generatieverschillen zijn. Bijvoorbeeld dat jongere werknemers de laatste jaren vaker last hebben van burn-outklachten en meer behoefte hebben aan een vast contract en werkzekerheid dan oudere werknemers. Toch lijkt het indelen van werknemers op basis van hun generatie niet nuttig voor het maken van beleid over hun mentale gezondheid. Sterker nog, het indelen van mensen in generaties kan ervoor zorgen dat belangrijke verschillen, zoals die tussen leeftijdsgroepen of door andere factoren (bijvoorbeeld werkdruk), over het hoofd worden gezien. Omdat er veel verschil is binnen elke generatie, is het belangrijk om maatwerk te bieden voor het verbeteren van de mentale gezondheid van werknemers. Dit geeft voldoende ruimte voor de verschillende behoeften van ieder individu op de werkvloer.

Het volledige onderzoek lees je hier (opent in nieuw venster).